A változásmenedzsment stratégiai szerepe különös tekintettel A GE-Genpact kiszervezés folyamatára
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | Változásmenedzsment Change management Szervezeti átalakulás |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/23987 |
| Kivonat: | Szakdolgozatom témájául a változásmenedzsmentet választottam, mivel a vállalati szférában egyre nagyobb számban és intenzitásban mennek végbe olyan folyamatok, amik szervezeti változtatásokat idéznek elő, így a téma aktualitása megkérdőjelezhetetlen. Dolgozatom vizsgálatának központjában a változásmenedzsment vállalati szférában betöltött stratégiai szerepe áll, a kutatásomhoz pedig a 2018-ban lezajlott GE-Genpact kiszervezés folyamatát vettem górcső alá. A kutatás során a változásmenedzsment munkavállalókra kifejtett hatását vizsgáltam, illetve azt, hogy milyen irányban befolyásolja egy változás eredményességét a munkavállalók elfogadása vagy éppen ellenállása. Megvizsgáltam a vezetőség motiválási képességeinek fontosságát, illetve a változás során a munkavállalókban kialakuló félelmek eredetét és természetét. Ehhez a következő hipotéziseket állítottam föl. (1) A munkavállalók szervezeti változással kapcsolatos megítélései (percepciói) a változás lezajlását követően jellemzően pozitív irányban változnak a változás előtti állapothoz képest. (2) A munkavállalókban kialakult vélt félelmek nem kezelhetőek a változás során, így azok beigazolódnak és valós félelmekké alakulnak át. A szekunder kutatás során elemeztem több olyan elméletet, amik fontos szerepet játszanak a változásmenedzsment tanának kialakulásában. Megvizsgáltam ezek egymáshoz való viszonyát és relevanciájukat a változás kezelésének folyamatában. Ilyen többek között a Rogers-féle elfogadási görbe és a Kübler-Ross féle gyászfolyamat modell, Kurt Lewin a változáskezelés különböző fázisait bemutató modellje, illetve Bridges elmélete az elengedésről. Ezek után kvantitatív szemléletű primer kérdőíves kutatás segítségével megvizsgáltam a GE-Genpact kiszervezés folyamatát, melynek központjába a munkavállalók percepcióit tettem. A hangsúlyt a változás folyamatára helyeztem, a kérdések alapvetően a munkavállalók észlelésére és tapasztalataira, valamint arra irányultak, hogy hogyan reagáltak a vezetőség változáskezelési stratégiájára. A hipotézisvizsgálat során feltárt eredmények megerősítették az első hipotézist, mi szerint a munkavállalók szervezeti változással kapcsolatos megítélései (percepciói) a változás lezajlását követően jellemzően pozitív irányban változnak a változás előtti állapothoz képest. Ezen felül a második hipotézis vizsgálatát követően megállapítottam, hogy az nem igazolódott be, a vizsgálati eredmények megcáfolták azt, hogy a munkavállalókban kialakult vélt félelmek nem kezelhetőek a változás során, így azok beigazolódnak és valós félelmekké alakulnak át. A kutatás eredményeinek értékelése során megállapítottam, hogy fontos stratégiai szerepe van a változásmenedzsmentnek, sőt a munkavállalók elvárják ennek meglétét, továbbá fontos jelentősége van a motivációnak és a vezetők motivációs képességeinek. Ezen felül a vizsgált adatokból az is kiderült, hogy a dolgozók megítélése pozitív irányban változott a változás előtti helyzethez képest. A munkavállalók többsége alapvetően pozitívan csalódott és úgy nyilatkozott, hogy a kiszervezés jobb tapasztalat volt, mint amire számított. Annak érdekében, hogy a S2P részleget érintő változáskezelés egy-egy aspektusát mélyebben is meg lehessen vizsgálni, illetve további adatgyűjtés és utánkövetés céljából javasoltam a kérdőíves felmérés újbóli elvégzését 6 hónap eltéréssel. |
|---|