Mi visz előre nap mint nap? -avagy a munkahelyi motiváció jelentése az Y és Z generáció számára
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | ábrák Magyarország motiváció munkamotiváció Y generáció Z generáció |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/29448 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg29448 | ||
| 005 | 20210316125039.0 | ||
| 008 | 210316suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Szőke Réka Judit | |
| 245 | 1 | 0 | |a Mi visz előre nap mint nap? -avagy a munkahelyi motiváció jelentése az Y és Z generáció számára |c Szőke Réka Judit |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a Absztrakt: Dolgozatomban az Y és a Z generáció munkahelyi motivációját vizsgálom. A téma kifejezetten aktuálisnak tekinthető, hiszen az érintett korosztály képviselői egyre nagyobb arányban vannak jelen a munkaerőpiacon. A szakirodalmi elemző fejezetekben a motiváció fogalmát, elméleteit és fajtáit mutatom be, eljutva egészen Daniel H. Pink Motiváció 3.0 modelljéig, amely a primer kutatásom alapjául is szolgál. Ahhoz, hogy a fiatalok munkával kapcsolatos motivációját megértsük, fontos megismerni a generációelméleteket. Az Y és a Z generáció jellemzőinek tanulmányozása segít megérteni azokat az elvárásokat, amelyeket a fiatalok megfogalmaznak az ideális munkahellyel szemben. A szakirodalomban olvasottak alapján megfogalmaztam a témával kapcsolatos felvetéseimet. Elsőként azt feltételeztem, hogy a monoton munkát végző fiatalokat nagyobb mértékben motiválja a pénzbeli jutalmazás, mint azokat, akik jellemzően kreatív munkát végeznek. A kérdőíves kutatás eredményeiből kiderül, hogy a monoton munkát végzőket ugyan nagyobb mértékben motiválja a pénzbeli jutalmazás, ugyanakkor az is megfigyelhető, hogy a legjelentősebb motiváló tényező mára már a szabadság és a rugalmas munkaidő. A második feltevésemben, úgy gondoltam, hogy az Y generáció tagjainál az önálló életkezdés szakaszában a pénz jelentős szerepet játszik, ebből adódóan a karrier és a szakmai fejlődés is a rangsor elején szerepel ebben az életkorban. A generációelméletek alapján továbbá azt is feltételeztem, hogy az generáció tagjai hozzá vannak szokva az azonnali visszajelzésekhez, igénylik, hogy a vezetőikkel jó kapcsolatban legyenek. A kérdőíves felmérés eredményeiből az derül ki, hogy a pénz valójában csak a dolgozók elégedetlenségét csökkenti, ennél a korosztálynál nem valódi motiváló tényező. A második felvetésem tehát nem igazolódott be. Sem a pénzbeli jutalmazás, sem pedig az előmeneteli lehetőségek nem kerültek a rangsor elejére, sőt a vezetőkkel kialakított kapcsolatok is csak a kilencedik helyen végeztek. A Z generációval kapcsolatos – harmadik – felvetésemben az első három helyen a karrierlehetőség, az előrelépés lehetősége, a rugalmas munkaidő és a munka-magánélet közötti egyensúly megteremtése szerepelt. A felvetésem részben bizonyult igaznak, ugyanis a karriercélok elérése a lista élére, a munka és a magánélet összhangja pedig a harmadik helyre került. Azonban bebizonyosodott az is, hogy a rugalmas munkaidő kevésbé fontos ezen generáció számára, mint a jó munkatársi kapcsolatok, az elismerés vagy akár az egyénileg kitűzött célok megvalósítása. A negyedik felvetésemben megfogalmazott állítás igaznak bizonyult: amennyiben a kitöltők elméleti síkon a létfenntartásukhoz szükséges, tisztességes bért megkapják, úgy a belső motivációs tényezőik felértékelődnek. Az Y és a Z generáció tagjai között két lényeges hasonlóság mutatkozik. Az egyik, hogy kiemelkedően fontos számukra a munkahelyi légkör és a társas kapcsolatok minősége. Emellett a munka és a magánélet egyensúlyát érintő kérdésekben is egyezik ezen két generáció véleménye. Egyértelmű, hogy a munkahely már nem a „második otthon”, fontosabb, hogy jusson elég idő a pihenésre és a magánéletre. A kutatási eredmények azt mutatják, hogy a cégeknek érdemes lenne már az álláshirdetésekben is feltüntetni a célcsoportnak megfelelő motivációs tényezőket. A munkatársak egyéni motivációjának megismerése érdekében a vezetőktől elvárható, hogy fordítsanak időt arra, hogy megismerjék a dolgozóikat. Továbbá érdemes olyan változatos feladatokkal megtölteni a munkaköröket, amelyek valódi kihívást jelentenek a munkavállalók számára. A kutatási fejezetben a kérdéseimet megválaszoltam a felvetéseimet pedig igazoltam (vagy cáfoltam). Ezek mellett pedig külön fejezetet szenteltem a saját javaslataimnak, amelyek a generációk által legfontosabbnak vélt tényezők támogatásáról szólnak. A dolgozatom legvégén pedig azt boncolgattam, hogy a 2020-as éveben kialakult koronavírus helyzet, milyen hatással lehet a munkahelyi motiváció alakulására. | |
| 695 | |a ábrák | ||
| 695 | |a Magyarország | ||
| 695 | |a motiváció | ||
| 695 | |a munkamotiváció | ||
| 695 | |a Y generáció | ||
| 695 | |a Z generáció | ||
| 700 | 1 | |a Brávácz Dr. Ibolya |e ths | |
| 700 | 1 | |a Nagy-Ádám Ibolya |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/29448/1/Szakdolgozat%20Sz%C5%91ke%20R%C3%A9ka%20Judit%20IG6XKO%20%286%29.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/29448/2/BA_TO_Sz%C5%91ke_R%C3%A9ka_IG6XKO.pdf |z Dokumentum-elérés |