Szocializáció és beillesztés a KKV szektorban
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | beilleszkedés kis- és középvállalkozás - KKV mentorálás szervezeti kultúra szocializáció |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/29836 |
| Abstract: | Szakdolgozatom alapötlét az a szervezet adta, ahol jelenleg is dolgozom HR gyakornokként. A Hiventures több mint egy 100 fős cég, ami egy Kockázati Tőkealap - kezelő Zrt. KKV szektor ellenére, nagyon megtetszett az az onboarding folyamat, amiben én is részt vehettem, ezért megfogalmazódott bennem az a gondolat, hogy megvizsgálom milyen a kis és középvállalkozások szocializációs folyamata, hogyan járul hozzá a vállalat az egyén szocializációjához, illetve milyen összetevőkön múlik a beilleszkedés sikeressége. Kutatásom során azokra a kérdésekre szerettem választ kapni, hogy Milyen a jó onboarding/szocializációs folyamat? Milyennek kell lennie az onboarding/szocializációs folyamatnak ahhoz, hogy hatékonyan támogathassa a hosszútávú foglalkoztatást? Milyennek látják a folyamatot, akik átesnek rajta? Kvalitatív kutatásom alkalmazásával, mély interjúkat készítettem az alanyokkal (7 személy) és ezáltal következtettem az eredményeimre. Az interjúkat Teams segítségével folytattam le, ugyanis sajnos a vírushelyzet bekorlátozta a lehetőségeimet, ezért csak online módon sikerült beszélgetnünk. A kamerákat bekapcsoltuk, ezáltal személyesebbé vált az egész folyamat. Az elemzéshez a kérdésköröket felbontottam hat csoportra, így számomra átláthatóbbá vált. A hat csoport a következő: Belépés előtti időszak, első nap és a szervezeti kultúra megítélése, mentor szerepe a beillesztésben, a beilleszkedés kritikus eseményei, összehasonlítás, koronavírus befolyása. Az eredményeim a következőképpen alakultak: Mielőtt bekerülnek a céghez, valamilyen módon „le ellenőrzik” az előzetesen elképzelt szervezeti kultúrát. A szervezeti kultúrára voltaképpen már az interjú közben kialakítanak egy képet. Az első napon szinte mindenkinek szüksége van a mentorálásra. A mentori program szerepe is nagyon fontos a munkavállalók életében, szükségük van arra, hogy a vezetőjük rendszeresen koordinálja és beszélgessen velük A legtöbben azt érezték mélypontnak, mikor nem tudták, hogy szólítsák meg a mentorukat, vagy kitől kérjenek segítséget egy adott feladathoz. A legjobb élmény pedig összességében a személyes kontextusok voltak. Az összehasonlítás fejezetben tulajdonképpen arra világítottak rá, hogy jelenleg nincs még a Hiventures-nek kidolgozott programja, amitől egységes lenne a beillesztési folyamat. A pandémia hatása több munkavállalónak megnehezítette a szocializációját (stressz, hosszabb időtartam a beilleszkedés). A kutatási kérdéseimre a következőket tudtam levonni: Megállapítottam, hogy akkor jó a szocializációs folyamat, amikor van egy vezető vagy egy mentor az új belépő mellett, egy szenior kolléga, aki segíteni tudja a beillesztés során. Ahhoz, hogy hatékonyan támogathassa a hosszútávú megtartást, valójában a mentorhoz köthető folyamat. Ha van olyan ember aki koordinálja és beszélget vagy akár csak kávézik vele, akkor már közelebb érzi magát a céghez, a magáénak érzi és elköteleződik mellette. Továbbá azt is megállapítottam, hogy az új belépőknek pozitívum az, hogy a szocializációjuk során rögtön kihívó szakmai feladatokat kapnak és ezt a gyakorlatban tudják alkalmazni. Ezáltal a munka nem lesz unalmas és monoton, hanem mindig tudják színesebbé tenni. Fontos továbbá, hogy strukturált legyen a szocializáció. A koronavírus meghosszabbította a beillesztési folyamatot, ezáltal az egyének lassabban ismerik meg a szervezeti kultúrát és hosszabb idő alatt tudnak azonosulni a céggel. A munkahelyi szocializáció mindig aktuális kérdés marad, hiszen az évek előrehaladásával azt láthatjuk és tapasztalhatjuk, hogy bizony egyre több időt töltünk a munkahelyünkön és fontos, hogy ehhez megfelelően illeszkedjünk be. De ha az onboarding folyamata jó és alapos, akkor valószínűsíthető, hogy az egyén továbbra is itt szeretne maradni, akár hosszútávon is. |
|---|