Munkahelyi diverzitás Magyarországon
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | diszkrimináció diverzitás kategóriák diverzitásmenedzsment munkahelyi sokszínűség sokszínűség |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/38962 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg38962 | ||
| 005 | 20220311084618.0 | ||
| 008 | 220311suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Besenyei-Balogh Anikó | |
| 245 | 1 | 0 | |a Munkahelyi diverzitás Magyarországon |c Besenyei-Balogh Anikó |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a A sokszínűség menedzsment megjelenése kulcsfontosságú a vállalatok életében. Ahhoz, hogy a diverzitás sikeres legyen, szükséges stratégiát kialakítani hozzá. Ugyanis nem mindegy, hogy a szervezetek üzleti célból vallják magukat sokszínűnek, vagy azért mert tényleg elhatározzák magukat amellett, hogy a sokszínűséget értékként kezeljék. A szakirodalom feldolgozása által elmondható, hogy már a legtöbb szervezet életében jelen van a diverzitás, viszont még sokan elhatárolódnak tőle, mivel sokszínűség kezelése nem egyszerű feladat a szervezetek életében. A diverzitáskategóriák szerinti megkülönböztetések feldolgozását követően, azt gondolom, hogy még máig sem tudták a hátrányos megkülönböztetéseket teljes mértékben kizárni a munkahelyeken a törvényi szabályozások ellenére sem. A munkahelyeken leginkább a nemi alapú diszkrimináció van jelen, ugyanis még mindig vannak kifejezetten olyan pozíciók, amelyekre csak férfiakat vesznek fel. A felsővezetői pozíciók elérése nőként nagyon nehéz folyamat. Magyarországon az etnikumokat is nagyon sok hátrány éri, mind a munkahelyen, mind pedig a magánéletben is, hiszen az emberek külső tulajdonságok szerint ítélnek és mindenkit egy csoport alá sorolnak, függetlenül attól, hogy milyen képességei vannak. A szakirodalmi feldolgozást követően, hogy a vállalatoknak a különböző csoportok értékét kellene nézni, hogy miben tudnak jobban teljesíteni és nem pont az ellenkezőjét. Hiszen az a vállalat, amelyikben megjelenik a sokszínűség, és kellő figyelmet biztosít az esélyegyenlőségre, sikeresebb lehet.Az esélyegyenlőség biztosítása minden vállalat életében nagyon fontosnak kellene lenni, ugyanis ezáltal a megkülönböztetett munkavállalók számára is biztosít lehetőséget. A munkahelyi sokszínűséget tekintve a szakirodalom feldolgozás alapján, úgy gondolom, hogy rendkívül fontos, ugyanis ezáltal tudják kiküszöbölni a megkülönböztetéseket, hiszen maga a sokszínűség a hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatását foglalja magába. A hátrányok leküzdése érdekében, nagyban javítanak a sokszínűséget támogató gyakorlatok bevezetése a vállalatok életében. Azt gondolom, hogy ezek a gyakorlatok hasznosak lehetnek, mind munkavállalói és vezetői szempontból egyaránt. A kutatás során fontosnak tartottam azt, hogy részletesen megkapjam a választ arra, hogy a pályakezdő, illetve az idősebb korosztályú munkavállalóknak milyen elvárásai vannak a munkáltatók sokszínűségi eljárásaira vonatkozóan. Ezáltal a kutatási kérdésem: A pályakezdő munkavállalóknak milyen elvárásai vannak a munkáltatók sokszínűségi eljárásaira vonatkozóan? Kérdőíves felmérést készítettem a kutatásomban, azért esett erre a választásom, hogy mérhetővé, számszerűsíthetővé tegyem az adatokat, majd statisztikai módszerekkel elemezzem őket. A kérdőívet a közösségi platformon tettem közzé, ugyanis úgy gondolom, hogy a mai világban leginkább ezeken a felületeken lehet a legtöbb embert elérni. Nem valószínűségi mintavétel alapján kértem fel az embereket arra, hogy kitöltsék a kérdőívet és ezen belül a hólabda módszert alkalmaztam. Elsőkörben a hozzám hasonló egyetemi hallgatókat kértem fel a kitöltésre, viszont mivel statisztikai próbákat szerettem volna alkalmazni, úgy gondoltam, hogy a témám érzékenységét illetően az idősebb munkavállalók felé is fontosak lehetnek a kérdéseim. Végül 128 fő töltötte ki a kérdőívet. A kérdéseimet a szakirodalom alapján feldolgozott témakörökre alapoztam, ezáltal a demográfiai kérdések mellett 9 fő kérdést tettem fel a kitöltőknek, amelyek leginkább skálakérdések voltak, illetve volt benne szelektív zárt kérdés, amelyben több válaszlehetőséget soroltam fel. Ezekben a kérdésekben fellelhető volt a sokszínűség, az esélyegyenlőségre vonatkozó elvárások. A megkapott adatokat statisztikai próbákkal elemeztem. Ezekből pedig azokat a következtetéseket tudtam levonni, hogy korosztálytól függetlenül hasonlóan azt gondolják, hogy a sokszínűség jelenléte nagyon fontos a munkahelyeken. És az ehhez kapcsolódó elvárások pedig a kitöltőim számára fontosnak bizonyultak. Összességében azt gondolom, hogy a sokszínűség már elég sok vállalat életében jelen van, viszont, a nemzetközi adatokhoz viszonyítva még mindig lemaradásban vagyunk. | |
| 695 | |a diszkrimináció | ||
| 695 | |a diverzitás kategóriák | ||
| 695 | |a diverzitásmenedzsment | ||
| 695 | |a munkahelyi sokszínűség | ||
| 695 | |a sokszínűség | ||
| 700 | 1 | |a Bozsikné Gregor Krisztina |e ths | |
| 700 | 1 | |a Szászvári Dr. Karina Ágnes |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/38962/1/Ve%CC%81gleges%20szakdolgozat_F41UAU.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/38962/2/BA_O_Besenyei-Balogh_Aniko.pdf |z Dokumentum-elérés |