A munkáltatói márkaépítés a bankszektorban. A hazai és külföldi bankok, mint márkák megjelenése az online felületeken.
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | bank employer branding munkáltatói márkaépítés online megjelenés toborzás |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/38986 |
| Abstract: | A dolgozat fő kérdése, hogy a bankok milyen módon vannak jelen az online világban, valamint, hogy mennyire népszerűek és ismertek a fiatalok körében. A munka során a következő témák jelennek meg: mit is értünk munkáltatói márkaépítés, vagyis az employer branding alatt, érinti a téma aktualitását is, hogy manapság mekkora szerepet játszik a vállalatok mindennapi életében a munkáltatói márkaépítés. Hogyan néz ki a vállalatokon belül az employer branding, milyen szerepet tölt be a szervezetek életében? A toborzási folyamatok és azok online térbe való megjelenéséről, valamint annak előnyeiről is szó esik, illetve, hogy vajon átveszi-e a hagyományos, offline kereséseket az internetes világ. Különböző hazai és külföldi bankokat vizsgálva értelmezem a munkáltatói márkaépítést, illetve a közösségi oldalakon, online felületeken való megjelenésüket vizsgálva. Az employer branding, megfogalmazható munkáltatói élményként, amit a munkavállalónak kínálnak a jelenlegi és potenciális munkavállalóik számára. A céljuk, hogy ezt el tudják adni a jelentkezőknek, ezt az ígért élményt fogalmazzák meg az ajánlataikban és hirdetéseikben. Ez különbözteti meg az egyes vállalatokat a piacon, meghatározza őket, mint brandeket, amely azokból a tulajdonságokból tevődik össze, amiket a szervezet képvisel. A toborzási folyamat egy meghatározó eleme a munkáltatói márkaépítésnek, beleértve a megjelenést, melybe beletartoznak a hirdetések is. Az internet világában a megjelenésre pedig számtalan lehetőség kínálkozhat, akár az álláshirdetésekről legyen szó, az álláshirdetési felületeken, akár a vállalat mindennapi életének bemutatásáról weboldalakon, közösségi oldalakon. A munkáltatói márkának nem csak vonzó képessége, de munkavállaló megtartó ereje is van. Akkor érzékelhetjük, hogy az employer branding egy vállalatnál hatékony, ha a munkavállalók például szívesen mennek be a munkahelyükre, motiváltabban végzik a feladataikat, mely a vállalat eredményében is látható módon megjelenik, például a termelt mennyiségben, és azok minőségében. A munkavállalók megtartása mellett a tehetségek menedzsmentje és képzése is egyik eleme a munkáltatói márkaépítésnek, ez segíti a munkavállalók és a vállalat közti bizalmasabb kötelék kiépítését. A munkavállalóban is pozitív hatást kelt, hogy érzi, hogy fontos a cég számára, ezáltal kisebb lehet az esélye annak, hogy esetlegesen távozik a szervezettől. A tehetségek gondozása és képzése a cég előnyére válhat a jövőben is, hisz a jövő szakértőit, ha belső tehetségekből tudják kiképezni, időt és mindemellett költséget tudnak megspórolni. A primer kutatás segítségével, melyet a gazdasági szakokon tanuló vagy frissen végzett egyetemisták, mint alanyok körében gyűjtöttem, az eredmények elemzése alapján a bankok számára teszek javaslatokat, hogyan érhetnék el hatékonyabban a vizsgált korosztályt, illetve hogyan tudnának effektívebben megjelenni az online térben. A kutatás során kiderült, hogy ha a megjelenési felületeken még bővítenek, illetve azokra koncentrálnak, amelyeket a kutatás folyamán leggyakrabban használt közösségi oldalnak és a legnépszerűbb álláskeresési felületnek nyilvánítottak, nagyobb eséllyel találhatják meg, érhetik el azt a jelöltet, aki majd a jelentkezők közül a legalkalmasabb lesz és leginkább beleillik az általuk elképzelt és a külvilág felé is kommunikált képbe. Az online térben való megjelenés az, amire a fókuszukat érdemes még jobban helyezni, mivel a bankok legtöbb esetben megtalálhatóak a különböző közösségi felületeken, viszont jellemzően, nem olyan aktívak, hogy az online világon keresztül megmutassák, hogy milyen munkahely is a bank, milyenek a mindennapjaik és a munkavállalók milyen közösséget alkotnak. A hirdetéseken keresztül is tudnak a bankok kommunikálni magukról az emberek felé, csak meg kell találniuk azt a megjelenési módot és helyet, amivel azt érhetik el a köztudatban, amit szeretnének, és ehhez meg kell találniuk azt a platformot, ahol a legtöbb személy jelen van az elérni kívánt csoportból. Így tudatosul az emberekben milyen munkahelyként képzelhető el az adott bank. Ha azt érzik, hogy ismerik a szervezet mindennapjait és közösségének hangulatát, nem lesznek majd esetleg kívülállóak és könnyen be tudnak illeszkedni a szervezetbe. Ha az összhang megvan, az mindkét félnek előnyös, hisz a jelöltnek nem kell tovább új munkahelyet keresni, és a munkáltatónak nincs új befektetendő költsége egy új keresésébe, másrészt pozitív képet eredményez az, ha a munkavállalók hosszútávon a cégnél maradnak. Amikor egy vállalat megtalálta azt a személyt, aki a szervezet képébe beleillik, és a két fél között megvan az az összhang, ami által a közös munka profitáló eredményt hozhat, akkor mindenképp érdemes a munkáltatói márkát építeni és folyamatosan fejleszteni, hisz ezáltal meghozza az elvárt eredményt és megéri belefektetni az energiát és erőforrást, mert végül pozitív kimenetelhez vezet. |
|---|