Ösztönzésmenedzsment a gyakornokok esetében - a cargo-partner Kft. példája alapján
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | javadalmazás motiváció ösztönzés vezetésmódszertan Z gereráció |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/41113 |
| Abstract: | Szakdolgozatom célja, hogy a cargo-partner Kft. Budapesti irodájának vezetőit és gyakornokait bevonva egy átfogó képet kapjak arról, milyen a vezetőség hozzáállása a fiatal munkaerő foglalkoztatásához, illetve, hogy a gyakornokok mennyire érzik magukat motiválva a cégnél. A cargo-partner kft központi irodájában 6 különböző osztály vezetőit és gyakornokait vontam be a kutatásba: TQM, HR, Értékesítési, Pénzügyi, Vasúti és Tengeri osztályról vettek részt az alanyok. Öt vezető pozícióban lévő munkavállalóval készítettem interjút személyesen, egyenként. Az interjúk készítésekor a vezetők véleményét térképeztem fel, mit gondolnak a fiatal munkaerő alkalmazásáról, a belső kinevelésről. Emellett számos kérdésben kitértünk számos – a cég által kínált/nem kínált – motivációs eszközre. Az alanyok életkora 28 év 42 év közötti. A vezetői pozíciót legkevesebb 4 hónapja, legtöbb 6 éve töltik be a szervezetnél. A gyakornokok szemszögét fókuszcsoportos interjú keretein belül ismerhettem meg. Fontos szerepet játszott a kérdések során, hogy megtudjam, hogyan érzik magukat az alanyok a cég gyakornokaiként: mennyire érzik magukat teljes értékű tagoknak, milyen a munkahelyi légkör, hogyan motiválják őket a vezetőik és milyen érzéseket váltanak ki belőlük a visszajelzések. A gyakornokok életkora 21 és 26 év közötti. Mindannyian felsőfokú gazdasági tanulmányaiknak utolsó félévében járnak. A szakdolgozatom kutatási kérdéseire nagyrészt kielégítő választ kaptam az interjúk résztvevőitől. A cég szervezeti kultúrája összességében támogatja a gyakornokok foglakoztatását, azonban a hozzáállásban sok különbség figyelhető meg egyes osztályok között: mintha minden osztálynak meglenne a saját kultúrája. A vezetők hozzáállása a gyakornokok foglalkoztatásához rendkívül pozitív, de némelyik vezetőnél nincs tudatosulva a motiváció fontossága. Az, hogy a vezetők hozzáállása pozitív, a diákokkal történő interjú során is beigazolódott. Habár a gyakornokok szerint lenne mivel kibővíteni a cég motivációs eszköztárát, összességében mindannyian meg vannak elégedve a cargo-partner által kínált lehetőségekkel és a vezetőik, kollegáik hozzáállásával és értékelik a cégnek a gyakornokokhoz való hozzáállását. A pénzügyi osztály támogató környezete kérdéses egyedül, a pozitív hozzáállás és támogatás ugyan megvan a könyvelési osztály vezetőjében, gyakorlati szinten viszont nem teljesedett ki kellőképp. A vezetői interjúk alapján első ránézésre azt gondolhatjuk, mindegyik interjúalany megbecsüli és odafigyel a hozzá tartozó gyakornokokra, viszont a gyakornokok tapasztalatai alapján levonható az a következtetés, hogy a pénzügyi osztályon nincs az a támogató környezet, vezetői motiváció, mint a többi vizsgált osztály esetében. A vasúti, tengeri és értékesítési osztályon egyaránt családias hangulat uralkodik, a vezetők ugyanolyan mértékben figyelnek minden csapatukba tartozó munkavállalóra, és ezt a gyakornokok is értékelik, hiszen úgy érzik a csapat teljes értékű tagjai. A kérdésekre kapott válaszok alapján tisztán látszik a HR vezető hosszútávú gondolkodásmódja, ami hiányzik a többi vezetőből, habár ők is értékesnek találják a diákokat és a motiválásukat, ő egészen eltérő szemszögből áll a foglakoztatásukhoz, mélyebb válaszokat adott, ami pozíciójából fakadóan egy szinten el is várt, viszont ezt a gondolkodásmódot a többi vezetőbe is szükséges átültetni a cég hatékonyabb működése és a diákok megtartása érdekében. |
|---|