Az innovatív és automatizált toborzás-kiválasztási formák hatása az Y és Z generáció munkavállalóira
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | innováció munkaerő kiválasztás toborzás Y generáció Z gereráció |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/42305 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg42305 | ||
| 005 | 20221111081748.0 | ||
| 008 | 221111suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Virók Dávid | |
| 245 | 1 | 3 | |a Az innovatív és automatizált toborzás-kiválasztási formák hatása az Y és Z generáció munkavállalóira |c Virók Dávid |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a Szakdolgozatom során arra a kérdésre kerestem a választ, hogy mennyire alkalmazkodnak az innovatív és automatizált toborzás-kiválasztási eszközök az Y és Z generációs munkavállalók igényeihez, illetve milyen mértékben van hatással a két csoport hozzáállására az, hogy melyik generációból származnak, van-e különbség a két korosztály viselkedésében ezt illetően? A szakirodalmi szekunder kutatásommal kezdve, az első résznél az volt a célom, hogy általánosságban bemutassam a külön a toborzás és külön a kiválasztás témakörét, mivel foglalkoznak, mi a folyamatuk, feladatuk. Ezt követően a hagyományos toborzási és kiválasztási módszereket mutattam be, amelyeket mai viszonylatban is részben használunk, mint például a személyes állásinterjút, írásbeli tesztet, vagy AC-t, amivel szituációkba belehelyezve elemezhetjük és értékelhetjük ki jelöltjeinket. Egyúttal azt is vizsgáltam, hogy mily módon alakult ki az e-HRM (elektronikus emberi erőforrás menedzsment), ebből fakadóan pedig az e-toborzás, vagyis az online világban történő toborzás-kiválasztás.Az ezt követő fejezetben az újszerű toborzási és kiválasztási módszereket vizsgáltam. Elsőként az online világban már jócskán elterjedt módszerekre tértem ki, mint a videóinterjú, vagy az állásportálok, sőt egyébiránt a szakmai és közösségi portálokat is taglaltam, hogy milyen szinten vehetők igénybe a munkavállalók bevonzásában, megszólításában és elkötelezésében. A felhőalapú ATS-ek oldalát is bemutattam, más szóval a jelentkező-követő rendszereket, amelyek a toborzás-kiválasztás tekintetében, olyan innovációkat rejthetnek magukban, amikkel minél gyorsabbá és hatékonyabbá tehetjük a személyzetbiztosítást. Ezen kívül kitértem még egyéb olyan eszközökre is, amik a kiválasztásban valóban előre mozdíthatják a hatékonyságot, azonban még kevésbé elterjedtek a magyar piacon. Tehát ebben a fejezetben foglaltam össze a kutatásom alapköveinek döntő részét, mint például az aszinkron interjút, ahol egyoldalúan számítógép segítségével folyik le a kiválasztási folyamat adott ciklusa, kitértem továbbá a virtuális AC módszerére, mint a személyes Assessment Center rugalmasabb online változatára, behoztam a játékosítás (gamifikáció) fogalmát, amely által a jelentkezők a hagyományostól elrugaszkodva játékos feladatokkal mutathatják meg önmagukat, végezetül pedig a chatbotok toborzásban való alkalmazására is rátértem, avagy a mesterséges intelligencia által vezérelt HR-ben alkalmazható automatizációra. Ezt követően a generáció váltásokat ismertetve a témám által megcélzott Y és Z generációkra helyeztem a hangsúlyt. Ennél a résznél az elméleti kutatásomban a két generáció munkahelyi preferenciáját és sajátosságait vizsgáltam, kerestem a mintákat, eltéréseket a két csoportban. Szakirodalmi kutatásom utolsó alfejezetében pedig adott források alapján ismertettem a feltételezhető hozzáállását külön a generációknak, avagy mely újszerű toborzási/kiválasztási megoldás melyik korcsoport elvárásaihoz igazodhat inkább. Ezen megfigyelések alapján indultam el a primer kérdőíves kutatásommal, amit kérdőív formájában célirányosan az Y és Z generációs munkavállalókkal végeztettem el, és végül 111 releváns kitöltést eredményezett (Y generációból 76 fős, Z generációból 35 fős minta). Ahhoz, hogy a valóban mérni tudjam a kérdőívemből származó kvantitatív adatokat, hipotéziseket állítottam a szakirodalomi kutatás során leírt innovatív eszközök tükrében: videóinterjú, aszinkron interjú, online AC, felhőalapú ATS, chatbotok alkalmazása a toborzás és kiválasztás során, valamint a gamifikált kiválasztás. Az alapvető hipotézisem szerint a Z generációs munkavállalók igényeit jobban kielégítik az innovatív és automatizált toborzás-kiválasztási megoldások, mint az Y generáció munkavállalóinak. Ezen hipotézis és az adott 6 témakör hipotézisei mentén, mindegyik esetben külön-külön elvégeztem az adatok elemzését átlagok számításával és különbözőség vizsgálattal. Kiindulva a válaszokból és összegezve a kérdőívben feltett kérdésekre adott válaszokat, végül a hipotézisemet elutasítva arra jutottam, hogy feltételezhetően mind az Y generáció, mind a Z generáció munkavállalói kevésbé részesítik előnyben az innovatívabb toborzás-kiválasztási megoldásokat, továbbá nincs szignifikáns eltérés a véleményükben ezeket illetően. | |
| 695 | |a innováció | ||
| 695 | |a munkaerő kiválasztás | ||
| 695 | |a toborzás | ||
| 695 | |a Y generáció | ||
| 695 | |a Z gereráció | ||
| 700 | 1 | |a Kiss Alexa Lilla |e ths | |
| 700 | 1 | |a Szászvári Dr. Karina Ágnes |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/42305/1/Vir%C3%B3k%20D%C3%A1vid_Szakdolgozat.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/42305/2/BA_O_Vir%C3%B3k_D%C3%A1vid.pdf |z Dokumentum-elérés |