A női kvóta bevezetése és hatásai a németországi vállalatoknál
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | fenntartható fejlődés kvótaszabályozás nemi egyenlőség nemi kvóta Németország |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/43749 |
| Abstract: | A múltbeli társadalmi beidegződések hatással vannak a jelenben élők karrierlehetőségeire is. Az emberek gondolkodásmódja, illetve a hagyományok csak nagyon lassan tudnak módosulni. Ez okozza a legnagyobb kihívást a női vezetők számára. Németország esetében is látszik, hogy az emberek nehezen alkalmazkodnak új szituációkhoz. Más ENSZ tagországokhoz hasonlóan Németország is nemi esélyegyenlőséget támogató intézkedéseket kezdett bevezetni a 2000-es évek elején, kezdve az önkéntes nemi kvótával. Ezt követte 2015-ben a felügyelőbizottságokra vonatkozó kvótatörvény, majd 2021-ben az igazgatótanácsokban a nők arányát növelő újabb kvótaszabályozás. Ezekre mindenképp szükség volt, hiszen a nők vezetői pozíciókban alulprezentáltak voltak, és még mindig azok. Németország nem tartozott eddig azok közé az országok közé, ahol az emberek attitűdje elegendő lett volna a változás előidézésére, vagy éppen puha joggal, mint az önkéntes kvóta befolyásolható lett volna a vezetői körök aránya. A nemi kvóta a tőzsdén jegyzett, felügyelőbizottsággal és igazgatótanáccsal rendelkező vállalatokat érintette. Részben talán a nációra jellemző szabálykövető magatartásból adódóan, és a szankciók miatt is, viszonylag gyorsan alkalmazkodtak a cégek az előírásokhoz. A nemi esélyegyenlőségi jelentések a legnagyobb vállalatoknál ma már szerves részét képezik a vállalati stratégiának. Részben a jelentési kötelezettség miatt is, részben a részvényesek és a vevőkör elvárásainak való megfelelés miatt egyre több vállalat készít fenntarthatósági stratégiát az ENSZ által meghatározott fejlődési célok alapján. Több kvóta nélküli és kvótás vállalat nemi esélyegyenlőségért hozott intézkedéseit összehasonlítva látszik, hogy egyértelműen jobb karrierlehetőségek adódnak a nők számára azoknál a cégeknél, ahol nemi kvóta van érvényben. Általában a leányvállalatok átvették anyavállalataik irányelveit és annak megfelelően módosították vállalati stratégiájukat. Annak érdekében, hogy a célkvótát teljesíteni tudják, muszáj más támogató intézkedéseket is hozni a vállalatoknak. Ez azt eredményezi, hogy a nők karrierlehetőségei a célkvóta arányának növekedésével párhuzamosan javulnak. Más országok kvótaszabályozásaival összevetve a német kvóta mérsékelten szigorúnak minősül. A női vezetők számának növekedését látva megállapítható, hogy mindenképpen a hatékony kvótaszabályozások közé tartozik. Ha a női vezetők helyzetét vizsgáljuk a világban, látszik, hogy a legszigorúbb kvótaszabályozások Európában születtek. A német kvóta nemzetközi összehasonlításban is sikeres, hiszen a vezetői körök arányát kifejezetten gyorsan sikerült módosítani. Természetesen Svédország és más kvóta nélküli, mégis jól teljesítő államok eredményeivel nehezen ér fel a német esélyegyenlőségi intézkedések hatékonysága. |
|---|