A szervezeti kultúra és a márkaépítés kapcsolatának vizsgálata egy ipari nagyvállalat esetében
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | ipar márkaépítés multinacionalitás munkáltató szervezeti kultúra |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/44321 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg44321 | ||
| 005 | 20230420152834.0 | ||
| 008 | 230420suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Szilágyi Kristóf Emánuel | |
| 245 | 1 | 2 | |a A szervezeti kultúra és a márkaépítés kapcsolatának vizsgálata egy ipari nagyvállalat esetében |c Szilágyi Kristóf Emánuel |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a Az elmúlt évtizedekben átalakult a munkaerőpiac és munkaerőhiány alakult ki. Ebből adódóan a cégeknek versenyzi kell a munkavállalókért. Ezért a vállalatok minél kedvezőbb értékígéretet kell, hogy nyújtsanak jövőbeli munkavállalóiknak. Abban az esetben, ha munkaerőpiacot egy mérleghez hasonlítanánk akkor a mérleg egyik felén a munkaerő kínálat helyezkedne el. A demográfiai adatok, a munkaképes korúak száma és vállalkozási hajlandóság összessége határozza meg. A mérlek másik nyelvén a munkaerő keresletet helyezzük. Itt a technikai fejlődés üteme a gazdasági struktúrának a változása és tőke és az élőmunka felváltásának lehetősége továbbá termelési tényezők ára befolyásolja. A fejlett gazdaságú országokban az elöregedő társadalom a jellemző, ennek hatására az aktív munkaképes korúak száma csökken. A munkaerőpiaci mérleg ennek hatására elbillen és elkezd kialakulni egy munkaerőhiány. Emellett a német multinacionális cégek „tömegesen” érkeztek és érkeznek Magyarországra a rendszerváltás óta. Ezeknek a cégeknek a munkaerőpiacon főként a betanított munkásra, műszaki szakemberre és mérnöki támogatásra van szüksége. Természetesen több területre is keresnek szakembereket, de a foglalkoztatottak túlnyomó többségét a fent említett munkakörben foglalkoztatják. Ezek az ipari cégek az alapkő lerakásnál már nagyon nagy figyelmet fordítottak arra, hogy az adott régióban legyen elég képzett/képezhető munkaerő. Mára viszont ez nem elég, hogy versenyképes maradjon egy cég a munkaerőpiacon. Mivel versenytársakká válnak a munkaerőpiacon, így elengedhetetlen, hogy minél vonzóbb értékajánlatuk legyen és azt jól is tudják kommunikálni. A kutatásomban egy német anyavállaltú multinacionális céget vizsgálok, ami 1995-óta működik Magyarországon. Ez a cég a Knorr-Bremse Hungaria Kft a budapesti telephelyen fék-rendszerek gyártásával és szervízelésével foglalkozik. A cég a német anyavállat megrendeléseinek megfelelően gyártja a fékeket, így a vállalatnak nincs szüksége marketing tevékenységet folytatni, hogy értékesíteni tudja a terméket. Ennek hatására a cég nem rendelkezik akkora ismertséggel, mint más B2C piacra gyártó cégek. A szervezetnek, így akár versenyhátránya lehet a piacon, mert nem ismerik olyan sokan. Kutatásomban azt vizsgálom, hogy a cég milyen módszerrel próbálja kompenzálni a munkaerőpiaci elmozdulásokat és kezelni az ebből eredő versenyhelyzetet. Az employer brandig bevezetése és működtetése egy ipari cégnél kevésbé kutatott és alkalmazott tevékenység, mint a versenyszféra más területein. Hipotéziseim szerint ennek több okból is eredeztethető. Alapvetően az ipari cégek sok az alacsonyabb képesítést betöltő dolgozót alkalmaznak, akik nagyobb létszámban vannak jelen a munkaerőpiacon, mint a képzett munkaerő. A másik hipotézisem, hogy a szektorban jellemzően mérnöki tevékenységet végeznek, ennek hatására a szervezeten belül nem kap akkora hangsúlyt a marketing és humán erőforrás menedzselése, mint más jellegéből adódó jellemzően közgazdászokat foglalkozó szervezetnél. A szakdolgozatomban jelenlegi munkahelyemen a Knorr-Bremseben is személyes tapasztalatból érzékelem a munkáltatói márka építésnek a hiányát és következményeit. A kutatásomat erre alapozva terveztem meg és hajtom végre. A célom rávilágítani a jó munkáltatói márka fontosságára és annak pozitív hatásaira. A tanulmányban a szervezeten belül fogok interjúkat végezni. Célirányos vagy szakértői mintavételt alkalmazok és előre meghatározott területről kerestem interjú alanyokat. Az érintett személyekkel egy órás interjú keretein belül fogok beszélgetni a témáról. A HR és a kommunikációs csapat által biztosított adatokból is fontos tanulságok és fejlesztési javaslatokat fogok megfogalmazni. A kutatási eredmény alapján egy több témakört érintő fejlesztési javaslatot teszek a cég és a részlegek vezetői számára, hogy milyen módon lehetne alkalmazni az employer brandinget a szervezet életében. | |
| 695 | |a ipar | ||
| 695 | |a márkaépítés | ||
| 695 | |a multinacionalitás | ||
| 695 | |a munkáltató | ||
| 695 | |a szervezeti kultúra | ||
| 700 | 1 | |a György Luterán |e ths | |
| 700 | 1 | |a Réthi Dr. Gábor |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/44321/1/A%20szervezeti%20kult%C3%BAra%20%C3%A9s%20a%20m%C3%A1rka%C3%A9p%C3%ADt%C3%A9s%20kapcsolat%C3%A1nak%20vizsg%C3%A1lata%20egy%20ipari%20nagyv%C3%A1llalat%20eset%C3%A9ben%202022%20Szil%C3%A1gyi%20Krist%C3%B3f%20Em%C3%A1nuel%20GRFNF3%20%283%29.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/44321/2/Tikos%C3%ADt%C3%A1si%20k%C3%A9relem.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/44321/3/szakdolgozati-osszefoglalas_2022%20Szil%C3%A1gyi%20Krist%C3%B3f%20Em%C3%A1nule%20GRFNF3%20.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/44321/4/B%C3%ADr%C3%A1lat_K%C3%BCls%C5%91%20konzulens_j%C3%B3.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/44321/5/Szila%CC%81gyi%20Kristo%CC%81f%20Ema%CC%81nuel_GM_szakdolgozat-biralat_2022ma%CC%81jus.pdf |z Dokumentum-elérés |