Az employer branding szerepe és jelentősége a KÉSZ Csoportnál
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | belső kommunikáció fejlesztése építőipar - építészet márkaépítés szervezeti kultúra változásmenedzsment |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/45038 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg45038 | ||
| 005 | 20230421102042.0 | ||
| 008 | 230421suuuu hu o 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Csonka Ágnes | |
| 245 | 1 | 3 | |a Az employer branding szerepe és jelentősége a KÉSZ Csoportnál |c Csonka Ágnes |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a Szakdolgozatomban egy olyan vállalat munkáltatói márkaépítését vizsgáltam, amelynek iparági sajátossága miatt jelentős hátrányt kell ledolgoznia és nemcsak a jellemzően élmezőnyben lévő telekommunikációs és IT cégekkel szemben, hanem gyakorlatilag a teljes munkáltatói piac vonatkozásában. A szektor azonban megmozdult. Ugyanis még a Randstad Employer Brand Research 2019-es kutatásában a 15 vizsgált szektor közül a legutolsó volt, 2022-re már munkáltatói vonzerő tekintetében jelentős, 5 százalékpontos javulást produkált. Az iparág pozitív irányba történő elmozdulásához képest a KÉSZ Csoport még szignifikánsabb fejlődést mutatott. 36 pontról 46 pontra emelte vonzerejét, ami közel a duplája a szektor átlagának, és a DVM Group után, a második legvonzóbb építőipari cég lett. Ez az eredmény azonban – a KÉSZ Csoport munkavállalóival folytatott belső interjúk után egyértelműen látszik – jelentős belső konfliktusokkal és szervezeti változásokkal tűzdelt időszakot generált, amely eredményeként a cég korábbi működésében nem tapasztalt mértékű fluktuációval és fájdalmas döntésekkel - vagy azok meg nem hozatalával - szembesítette a Holding menedzsmentjét. Kutatásomban így egy családi vállalkozásként induló ma már nagyvállalat munkáltatói márkáját fogom a generáció menedzsment és a szervezeti kultúra aspektusából vizsgálni. A kvalitatív kutatási módszertanok közül az egyéni interjúkat választottam az adatgyűjtéshez, hiszen így bár nem kaptam számszerűsíthető adatokat, de azok sokkal inkább minőségiek voltak, alkalmasak az egyéni látásmódok bemutatására és akár a kutatási kérdéseket teljesen más aspektusból is képesek voltak megvilágítani. | |
| 695 | |a belső kommunikáció fejlesztése | ||
| 695 | |a építőipar - építészet | ||
| 695 | |a márkaépítés | ||
| 695 | |a szervezeti kultúra | ||
| 695 | |a változásmenedzsment | ||
| 700 | 1 | |a Lőrincz Zsuzsanna |e ths | |
| 700 | 1 | |a Németh Dr. Tamás |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/45038/1/Csonka_Agnes_WFGF17.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/45038/2/SZTK_O_Csonka_Agnes.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/45038/3/CsonkaAgnes_alairt.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/45038/4/SZTK_B_Csonka_Agnes.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/45038/5/szakdolgozat-biralat_SZTK_Csonka_Agnes.pdf |z Dokumentum-elérés |