Vezetői szerepek a gyakorlatban
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | cégvezetés kis- és középvállalkozás - KKV önmenedzselés üzleti döntések üzleti élet |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/45055 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg45055 | ||
| 005 | 20230421102330.0 | ||
| 008 | 230421suuuu hu o 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Hrobák László | |
| 245 | 1 | 0 | |a Vezetői szerepek a gyakorlatban |c Hrobák László |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a Összefoglaló következtetésként mindjárt egy fő gondolatot kell legelőször körbejárnunk. A 21. században megállíthatatlan a vállalatok gépesítése és sok feladatot, melyet ma még humán munkaerő végez, egyre jobban képes lesz a mesterséges intelligencia elvégezni. Itt jön be a képbe az emberi tényező, hiszen a gépektől az a jelentős tény különböztet meg minket, hogy érzéseink vannak. Így a vállalatoknál a szociális és érzelmi képességek (kifejezetten pl. az érzelmi intelligencia) kerülnek előtérbe. A fent említett képességek, úgy vélem a kutatásaim alapján, hogy a leading szemléletű vezetés alapvető skilljeit képezik. Így amennyiben egy vállalat jövő-orientáltan gondolkodik, elkerülhetetlen, hogy igénye legyen, hogy saját vezetői leading szemléletben (is) tudjanak működni. Így, meglátásom szerint, amennyiben ezt Magyarországon egyre több cég felismeri majd, exponenciálisan fog megnőni a leading szemléletben működni képes vezetők iránti kereslet és a vezetők ilyen irányú képzése. Dolgozatomból azt a konklúziót lehet levonni, hogy a leading szemléletű vezető egyszerre ember és eredményorientált, hiszen feltérképezi, előmozdítja és a cég hasznára fogja a munkatársakban rejlő képességeket. Ugyanakkor támogató szemléletben motiválja a munkatársakat és saját pozitív példája okán energiát ad nekik. Így a munkatársak folyamatos felelősségben tartásával növekszik a vállalati elköteleződés, a felelősségvállalás, az innováció, a fejlődés és a teljesítmény. Mivel a munkatársak a rossz vállalati légkör vagy a túlterheltség miatt kevésbé „menekülnek” betegségbe, vagy kimerültség miatt kevesebb a betegállomány, ezért akár az is feltételezhető, hogy a leading szemléletű vezetés megspórolja ezeket a kiadásokat a cégnek. Meglátásom szerint a kiégés rizikója és a vállalatból való kiválás ténye pedig nagy mértékben elkerülhető ezen vezetői szemlélet alkalmazásával. Mivel tapasztalataim szerint a cégeket legtöbbször csak a konkrét számok, a profit és az eredmények érdeklik, kifejezetten abban mérik működésük sikerességét, ezért érdekes volt látnom azokat a válaszokat, melyben az interjúalanyok a leading szemléletű vezetés a vállalat számára hasznos aspektusait fejtették ki. Összefoglalásként a következő megállapításokat tehetjük, ami a nagyvállalati környezetben megvalósuló leading szemlélet hatásait és főképp dolgozatom alapkérdését, a leading szemléletű vezetés konkrét előnyeit illeti: · nő a munkatársak elégedettsége és erősödik a cég iránt érzett lojalitás, így feltehetően gyengül a fluktuáció · a felelősségben-tartással csökken a vállalati hierarchia, nő a munkatársak eredményessége, javul az együttműködés, erősödik a csapatszellem · a példamutató, hiteles vezetés által több és jobb képességű vezetői réteg nevelődik ki vállalaton belül, kevesebb lesz a belső morális válság, csökken a folyosói pletykák aránya, mely toxikus légkört teremthet · a cég mindezek mellett jó hírnévre tesz szert, mivel a munkavállalói válnak a cég legjobb reklámjává (employer branding). A reputáció és a presztízs növekedése pedig mérhető előnyt jelent a piacon. Összefoglalva: dolgozatom interjúalanyainak válaszai alapján a cég számára tehát a leading személetű vezetés előnyösebb piaci kereteket teremt, jobb reputációval, elégedett ügyfélkörrel. A munkavállaló számára jobb vállalati környezetet biztosít és lehetőséget a fejlődésre, a csapat számára eredményességet, jobb együttműködést, a vezető számára pedig csökkenő túlterheltséget, mivel számíthat a kollégák és beosztottak képességeire és problémamegoldó-képességére, egyben népszerűségre és szélesebb körű elfogadottságra tehet szert általa. A dolgozatom bevezetőjében kitűzött célokat úgy vélem sikerült elérnem. Kutatásaim és az interjúk által azt hiszem sikerült egy átfogó betekintést nyújtanom a leading szemléletű vezetés alapkéréseibe és előnyeibe. Fenti összefoglalóban egyértelműen kidomborodnak a leading szemléletű vezetés előnyei és pozitív hatásai. Úgy vélem az interjúk által sikerült alátámasztanom azt a hipotézisemet is, hogy előnyösebb-e vezetőként leading szemléletben működni, mint hagyományos vezetőként Ennek alátámasztására a legfőbb érvem az, hogy a leading szemlélet által maga a vezető, a saját önismerete és a saját vezetési képessége is pozitív irányba fejlődik. Ez pedig kihat nemcsak a kollégákra, de az egész vállalatra és a szervezeti kultúrára is. Ez a hatás pedig mérhető. Kritikus meglátásom a témával kapcsolatban az, hogy ehhez a működéshez (leader szemléletű vezető) évek tapasztalata és sok önképzés kell, amelyhez a kitartás és elkötelezettség úgy vélem nem biztos, hogy minden vezető pozícióba kinevezett emberben megvan. Mivel hazánkban ez a vezetői szemlélet nem kötelező kritérium sem a kiválasztásnál, sem az előléptetésnél, így ez még hosszú évek kérdése, hogy valójában itthon el tud-e terjedni, vagy egyáltalán egy szűkebb, nyitottabb rétegen kívülre el tud-e jutni Másik kritikus érvem a főtémámmal szemben, hogy meglátásom szerint nem minden szituációban állja meg a helyét a leader szemléletű vezetés. Véleményem szerint erre jó példa Hersey-Blanchard modelljének diktáló stílusú vezetéséhez kapcsolódó beosztott típus személyisége, aki új, ismeretlen beosztásba lép, tapasztalatlan, esetleg motiválatlan vagy kevés az önbizalma, vagy bizonyos feladatokat kerül. Ezekben az esetekben a leader szemléletű vezetés helyett szükség lehet egy autokratikusabb stílusra. Viszont ez nem mond ellent a leader szemléletű vezetés más helyzetekben tapasztalható előnyeinek. Véleményem szerint emberek vezetésének kérdésében örök alapvetés az egyensúly megteremtése a szituációk folyamatos értékelése, az általunk vezetett emberek személyiségének, céljainak és motivációjának ismerete. Ehhez bár jó alapot ad a leader szemléletű vezetésből fakadó skillek megléte, de talán még fontosabb, hogy szituációkhoz, helyzetekhez és legfőképpen emberekhez, személyiségekhez mérten tudjuk őket alkalmazni és azok összhangban legyenek a vállalati célokkal és a saját attitűdünkkel is. Ez egy soktényezős, bonyolult dolog, melyben folyamatos változókkal operál az, aki a vezetés azon útjára lép, melyen törekszik azt átgondoltan, szituatívan, leader szemléletben jól csinálni. De milyen is az igazán jó vezető Mely képességeire épít Milyen helyzetben, mely stílust alkalmazza Képzett-e a jó vezető vagy ösztönös Ismeri-e a vezetéselmélet tudományos hátterét Milyen lesz a jövő vezetője Mindezekre magam is keresem még a választ... Tanulmányom eredményei azonban számos lehetőséget vetnek fel a továbbgondolásra, további kutatások, felmérések elvégzésére. Önmagában ebben a dolgozatban én is felvetek néhányat, melyre a jövő kutatói adhatnak majd csak válaszokat. Javaslatom, hogy a kutatás tapasztalatai alapján egy olyan program megalkotása lenne tanácsos, mely egyrészt tesztelni tudja a vezetők leader szemléletről meglévő ismereteit, másrészt egy átfogó (akár online) program keretében felkészítheti az előzetes ismerettel nem vagy csak részben rendelkező vezetőket a leader szemléletben való működésre. Úgy vélem azon három fontos alapvetés mentén lenne érdemes elindulnom, hogy egy leader szemléletű vezető, mely három alappillérre építi általában a működését. Megfigyeléseim szerint az alábbiak a legfontosabb szempontok: · hiteles vezetői attitűd (aki összhangban van a beosztottaival és a szervezettel, kommunikáció kiegyensúlyozott és hiteles) · támogató vezetés (mely csökkenti a munkavállalói fluktuációt és hangsúlyt fektet a kommunikációra) · eredményorientált vezető (mely elősegíti a csapat sikeres kooperációját, a termelékenységet és a profitot) Ezen hármas pillérre épülő átfogó (kb. 6-9 modulból álló) program segíteni tudná a kiegyensúlyozott, leader szemléletű vezetők képzését. Így ez a dolgozat és a benne bemutatott eredmények, összefüggések hozzájárulhatnának a leader szemlélet vezetők új formátumú képzéséhez. | |
| 695 | |a cégvezetés | ||
| 695 | |a kis- és középvállalkozás - KKV | ||
| 695 | |a önmenedzselés | ||
| 695 | |a üzleti döntések | ||
| 695 | |a üzleti élet | ||
| 700 | 1 | |a Katona Béla |e ths | |
| 700 | 1 | |a Krajcsák Dr. Zoltán |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/45055/1/Hrob%C3%A1k_L%C3%A1szl%C3%B3_E6BEHL.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/45055/2/SZTK_O_Hrob%C3%A1k_L%C3%A1szl%C3%B3.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/45055/3/Szakdolgozat%20B%C3%ADr%C3%A1lat%20%C3%A9s%20Javaslat.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/45055/4/B%C3%ADr%C3%A1lat_Hrob%C3%A1kL.pdf |z Dokumentum-elérés |