Munkahelyi jólléti programok a gyakorlatban az UniCredit Bank esettanulmányán keresztül
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | bank érték(ek) jólét jóléti szolgáltatás(ok) munkaerő-piaci szolgáltatások munkaerőfejlesztés ösztönzés vállalati kultúra |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/46088 |
| Kivonat: | Mára a jóllét világszerte egyrenépszerűbb kutatási témává vált. A jóllét fogalma is több átalakuláson mentkeresztül az elmúlt időben, a kezdeti „wealth” vagy a „welfare” szavak helyettma már inkább a „well-being” kifejezés került előtérbe. A munkahelyi jóllétfelmérések előfutárai a stressz-, elégedettség-, vagy az életminőségkutatásokban találhatóak meg. A napjainkban mindinkábbjellemző fizikai és lelki terhelés, a pandémia okozta megváltozottmunkakörülmények, a munkahely elvesztésétől való félelem, az otthonimunkavégzés erősödésének köszönhetően a személyes kapcsolódások csökkenése, amindennapos stressz, a gyakori kiégés és a gyakori szervezeti átalakulások,mind befolyással lehetnek nemcsak a munkavállalók terhelhetőségére,hatékonyságára, teljesítményére, de az elvándorlásra is. A cégek ma márnem egy szabályozásnak, törvénynek próbálnak megfelelni, hanem a sajátfogyasztóiknak és kollégáiknak. Az elmúlt évek változásainak hatására avállalati stratégiákban felértékelődött a munkavállalók fizikai ésmentális jóllétének szerepe. Egy hatékonyságra törekvő, valamint dolgozóithosszú távon megtartani kívánó szervezet sikeres működéséhez elengedhetetlen adolgozók lelki egészsége, stabilitása és elköteleződése, ezért a sikerességéheza vezetőknek minél inkább érdemes tisztában kell lenniük kollégáik igényeivel,hiszen minél inkább fogékonyak ezek iránt és tesznek minél többet ezekkielégítéséért, annál többet kaphatnak vissza az alkalmazottaiktól. A munkavállalók jólléte tudatosstratégiákkal és célzott programokkal lehetséges, ennek megvalósításáhozösszeállításra kell, hogy kerüljön egy Jóllét stratégia. A multinacionálisvállalati környezetben a nagyobb létszám és a speciális szervezeti kultúra okánsajátos eszköztárú programok kialakítására van igény és lehetőség. A pénzbeliösztönzők mellett a nem pénzbeli juttatások körébe sorolható wellbeing elemekhatékony motivációs és teljesítmény optimalizáló ösztönzők, hiszen a szükségesalap feltételek megléte esetén, a jólléti szolgáltatások jó kiegészítő, stresszcsökkentő (megelőző) elemek, melyek egyúttal jelentősen hozzájárulnak amunkavállalók jóllétéhez és elkötelezettségük emeléséhez. Az elmúlt években a munkaerőpiacglobálisan átalakult és különösen a pandémiás időszak hatására a folyamatokgyorsuló ütemben zajlanak. Az emberközpontúság már a pandémia előtt ismegjelent a különféle juttatásokban, melyek a munkavállalók kényelmét,egészségét és a munka-magánélet egyensúlyát hivatottak támogatni. Az újgenerációk és a külföldi munkavállalók megjelenése a munkavállalói oldalról istovább formálta a munkáltatók felé támasztott igényeket, melyben a korábbiidőszakra jellemző anyagi, pénzbeli juttattási fókuszról a humán központúságigénye felé tolta az elvárásokat és az ezzel együtt a munkáltatók közöttiversenyt is. Az UniCredit Banknál eltöltötttöbb, mint 10 évem alatt volt alkalmam belülről is tapasztalatokat szerezni aBank dolgozókhoz célzott egészségmegőrző programjairól, melyeket a ma érvényesstratégián és eszköztáron keresztül szeretnék dolgozatomban megvizsgálni.Célom, hogy feltérképezzem az UniCredit Bank által jelenleg kínáltmentálhigiéniés programjait és azok ismertségét, hatásait és felmérjemesetleges fejlesztési lehetőségeit. Külön kitérek az az önkéntességkultúrájának kérdéskörére, melynek mentálhigiénés értéke önmagában is magas. Ajuttatási rendszerek körében megvizsgálom az UniCredit Bank által kínáltegészségmegőrző szolgáltatásokat, a családbarát és pénzügyi biztonsághozkapcsolódó intézkedéseket, a közösségi kapcsolatokért, szakmai és egyénifejlődési lehetőségek kialakításért, valamint a dolgozói elismerésért tettlépéseket. Dolgozatomhoz a kérdőíveskutatás módszerét választottam, hogy irányított kérdések segítségével rövid időleforgása alatt nagyobb és releváns információmennyiséget kaphassak arról, hogya kollégák milyen mértékben ismerik az UniCredit Bank által nyújtott előnyöket,lehetőségeket, wellbeing szolgáltatásokat, és felmérjem ezek igénybevételénekáltalános preferenciáit. Kutatásomban igyekeztem minél több információt kapniazzal kapcsolatban, hogy milyen hatással bírt a pandémiás időszak a dolgozóipreferenciákra és hogyan reagált erre a szervezet, vagyis hogyan jelenik ez mega munkáltató által kínált jólléti elemekben. A kérdőív során kiemeltem egyes jóllétielemeket, hogy információt kaphassak a dolgozók mögöttes választásimotivációval vagy azok hiányával kapcsolatban, illetve szabadon megfogalmazhatóválaszadási lehetőséget biztosítottam abból a célból, hogy minél szélesebbkörben felmérjem jövőbeni igényeiket. |
|---|