Az érzelmi intelligencia vezetői munkakörben betöltött szerepe
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | elkötelezettség érzelmi intelligencia interjú motiváció vezetői |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/51954 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg51954 | ||
| 005 | 20240124092534.0 | ||
| 008 | 240124suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Eredi Sára | |
| 245 | 1 | 3 | |a Az érzelmi intelligencia vezetői munkakörben betöltött szerepe |c Eredi Sára |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a A vezetők szakmai tudása és egyéniségenagyban meghatározza a vállalatok, cégek sikeres működését. A szakdolgozatommegírásához szükséges anyaggyűjtés során több tanulmányban is találkoztam azzala megállapítással, hogy a vezetők érzelmi intelligencia szintje nagyobbhatással van a teljesítményre, a munkahelyi elégedettségre, motivációra, mintaz eddig oly fontosnak tartott értelmi intelligencia. Az elmúltévek történései számos nehézséget hordoztak, mely alól a munkáltatók sem tudtákkivonni magukat. Felértékelődtek az emberi kapcsolatok, a világjárványkövetkeztében még inkább szükség volt azon vezetőkre, akik érzelmiintelligenciájuk segítségével megteremtették azt a hátországot a csoportjuk,beosztottjaik részére, melyben a sikeres munkavégzés feltételei adottak voltak,számos nehéz és új helyzettel kellet megbirkózniuk. Témaválasztásomat nem csakidőszerűsége miatt, de azért is választottam, mert ez számomra egy izgalmasterület. Foglalkoztatotta kérdés, hogy mitől függ, hogy a hasonló végzettséggel és szakmai tudássalrendelkező vezetők némelyike sikeresen veszi az akadályokat, mindenkivelmegtalálja a „hangot”, míg másoknak ez nem sikerül. Szakdolgozatomtémája a vezetők érzelemi intelligenciájával kapcsolatos. Dolgozatomban aztvizsgáltam, hogy a megkérdezett vezetők meglátása szerint érzelmiintelligenciájuk, hogyan hat bizonyos tényezőkre, mint például a beosztottakmotivációjára, elégedettségére, teljesítményére. Az általam összeállítottkérdéssor segítségével vizsgáltam, hogy a tudatosság és az önkontrollképessége, mások megértése milyen mértékben és hogyan hasznosul a napimunkavégzésük során, a vezetők hogyan élik ezt meg. A kapcsolatkezelés, abefolyásolás, miként és hogyan segíti a munkavégzésüket, miben látnaknehézségeket és ezen a területeken miben és hogyan kéne fejlődniük.Dolgozatomban néhány a témával kapcsolatos fogalmi meghatározás ismertetésétkövetően, a vezetői érzelmi intelligencia hatásait vizsgálva bemutattam atémában releváns kutatások közül néhányat, valamint az érzelmi intelligenciamodelleket. Rövidenismertettem a kapcsolatkezelésről, az érzelmi szabályozásról, a tudatosönfejlesztés fontosságáról szóló szakirodalmat. Mivel ez az első ilyen jellegűmunkám, igyekeztem a tanulmányaim alatt megszerzett ismereteimet alkalmazni. Akérdéssor összeállításánál törekedtem arra, hogy a dolgozat szempontjábólreleváns gondolatok lehetőség szerint megjelenjenek a válaszokban. Primerkutatásomhoz az interjú módszerét alkalmaztam.A kapott eredmények a vezetői kör egyszűk rétegének véleménye alapján alakultak ki, így nem reprezentatívak. Nemnyújthatnak teljeskörű betekintést az általam választott témában. Viszont azinterjúk által egy olyan vegyes csoportot ismerhetünk meg, akiknek többsége a szülővárosombantölt be különböző vezetői szerepköröket. Az érzelmi intelligenciával foglalkozó eddigikutatások elsősorban a munkavállalókat vizsgálták, és csak egy részhalmaztjelentettek a vezetők. Abban az esetben, amikor a kutatások a vezetőkreirányultak, akkor elsősorban a vállalat típusa vagy tevékenysége szerinti megoszlásvolt a jellemző. Az interjút, mint kutatási módszert azért találtamalkalmasnak, mert a vizsgált személyeket természetes közegükben ismerhetem meg,amely mélyebb, árnyaltabb képet adhat, mint például a kérdőíves módszer. Azinterjúkon keresztül a saját benyomásaim bemutatására is törekedtem, illetveigyekeztem olyan új elemeket felfedezni, amelyekkel a szakirodalomban nemtalálkoztam. A megkérdezett interjúalanyok válaszai által kerestem azokat aközös és eltérő vonásokat, amelyek összekötik vagy megkülönböztetik egymástólaz egyes vezetőket. Próbáltam megtalálni az ok-okozati összefüggéseket. Akutatási részben az általam végzett interjúk feldolgozásának eredményekövetkezik, melyet tíz vezető beosztású személlyel végeztem, és amelynekalapján bizonyítani szeretném a feltevéseimet. Összességében a kapottválaszok alapján azt szűrtem le, hogy a vezetők törekednek arra, hogybiztosítsák a beosztottak részére az ideális körülményeket, hangsúlyt fektetneka megfelelő információk időben történő megosztására, ügyelnek akommunikációjukra, hogy az világos, érthető és egyértelmű legyen. A jó vezetőképes oldani a konfliktusokat, jó értelemben, de képes mások befolyásolására.Azzal, amit magáról, magából mutat is hatást gyakorol a környezetére, akollégáira. Az irányítás és a szakmai munka mellett időt szán, akár munkaidőntúl is arra, hogy jobban megismerje csapatának tagjait. Az interjúk során ezentársas készségek meglétét, szinte kivétel nélkül minden vezetőben felfedeznivéltem. Azon feltételezésem, hogy a női vezetők nagyobb empátiát mutatnak amunkavállalók felé, mint a férfiak nem igazolódott be. Jelentős különbséget nemvéltem felfedezni, a női és férfi vezetők egyaránt törődtek a kollégáikproblémáival, igyekeztek azokra megoldást találni. Munkájuk során elsősorban atapasztalataikra hagyatkoztak, abból tudnak meríteni. Az EQ fejleszthető, de amegkérdezettek ezen lehetőséggel nem találkoztak, kivéve a nagyobb külfölditulajdonban álló két cég három munkatársa, akik számára az ilyen és hasonlóképzések, tréningek elérhetőek. Azon feltételezésem, hogy vezetői körben azérzelmi intelligencia fejlesztésére a munkáltatók még nem helyeznek kellőhangsúlyt részben beigazolódott, mert a megkérdezettek közül nagyobbszámbanvoltak, akiknek nincs lehetőségük részt venni ilyen képzéseken. Kifejtettem,hogy milyen vezetésfejlesztéssel kapcsolatos lehetőségekkel élhetnének azonvállalatok, akik még nem alkalmazták ezen módszereket a mindennapigyakorlatban. Végül záró gondolatként megvizsgáltam az egyéb lehetségeskutatási irányokat ebben a témakörben. Megfelelő elemszámú kvantitatív kutatás lehetővé tenné, hogyjól mérhető és értékelhető adatokat gyűjtsek be és dolgozzak fel. Személyszerint én szívesen megvizsgálnám a továbbiakban például azt, hogy hogyanállnak hozzá a vezetők a Z generációval való közös munkához, mely korosztályaz, akivel szívesebben dolgoznak együtt, kivel értenek jobban szót, kivel megygördülékenyebben a napi munkavégzés. | |
| 695 | |a elkötelezettség | ||
| 695 | |a érzelmi intelligencia | ||
| 695 | |a interjú | ||
| 695 | |a motiváció | ||
| 695 | |a vezetői | ||
| 700 | 1 | |a Eichhardt-Molnár Andrea |e ths | |
| 700 | 1 | |a Nikolettiné Virág Edina |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/51954/1/Eredi_S%C3%A1ra_KUKNEH.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/51954/2/BA_O_Eredi_S%C3%A1ra.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/51954/3/BA_B_EREDI_S%C3%81RA.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/51954/4/Eredi_S%C3%A1ra.pdf |z Dokumentum-elérés |