Fluktuáció egy japán transznacionális cég magyar leányvállalatának esetében
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Kulcsszavak: | fluktuáció Japán javadalmazás motiváció vállalati kultúra |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/52026 |
MARC
| LEADER | 00000nnm a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg52026 | ||
| 005 | 20240124092741.0 | ||
| 008 | 240124suuuu hu o 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Dörömbözi Korina Alexandra | |
| 245 | 1 | 0 | |a Fluktuáció egy japán transznacionális cég magyar leányvállalatának esetében |c Dörömbözi Korina Alexandra |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a A multinacionálisvállalatok esetében jelentős problémákat okoz a nagy mértékű fluktuációs hatás,hiszen ez jelentős értékvesztéssel, és magas költségekkel jár a vállalatszámára. Gyakorlatomat egy japán multinacionális cég magyarországileányvállalatánál töltöttem, melynek esetében ez szintén jelentős probléma. A munkahelyi fluktuáció, a munkaerő ingadozása az egész szervezet létszámáhozviszonyítva, illetve a hivatalosan a cégtől távozott munkatársak helyérefelvett új emberek százalékos arányát jelenti, tehát ez alapvetően természetes,azonban egy bizonyos mérték felett problémákat okoz. Ennek okai lehetnek külsőokok, amely többnyire a gazdasági környezet változására, illetve demográfiaiadatokra vezethető vissza, továbbá lehetnek belső okok is, amely lehet direkt,mint a létszámleépítés, illetve létszámbővítés, de ennek oka lehet indirekt is,mint a rossz toborzási, és kiválasztási rendszer is.A fluktuáció sokláthatatlan költséget vonz magával, mint az elveszett szaktudás, elveszetttapasztalat, (know-how), nagymértékű selejt, és a termelés megakadása, vagyakadozása. Emellett pedig látható költségei is jelentősek, hiszen a toborzás, akiválasztás, az új munkavállalók betanítása magas költségekkel jár. Továbbisúlyos következménye pedig, hogy a távozások hatására a vállalatnál maradódolgozókra több feladat hárul. A csökkentésének szempontjából nagyon fontosak aversenyképes bérek, a hatékony toborzás, és kiválasztási rendszer, a megfelelőmentorálás, majd az időszakos elégedettségi felmérés. Amennyiben pedig amunkatárs már bejelentette, a vállalattól való távozási szándékát, abban azestben az exit interjúk segíthetnek a problémák felfedésében, és így a továbbitávozások kiküszöbölésében.A motiváció az afolyamat, amely elindítja, hatást gyakorol rá és fenntartja a célorientált viselkedést,és ez a munkáltatók számára is kedvező, hiszen az anyagi és természebelijuttatások is egyfajta motivációs és lojalitás növelő eszközként használhatóakfel. Az alapfizetésen felül sok juttatási forma létezik, mint a cafeteria,vállalati autó, lakhatás támogatás, munkába járás támogatás, étkezésitámogatás, csapatépítő programok, a kihívásokkal és változatossággal telimunka, az elismerés, az előrelépési lehetőségek és a szellemi munkavállalókesetében a home office, és a rugalmasság. Ezekkel a további juttatásokkal amunkavállaló fontosnak érezheti magát, és képes lehet elkötelezettebbé és lojálisabbáválni. A fizikai és szellemimunkavállalók számára egyaránt fontos az elismerés, és a teljesítményért járójutalom. A jó vezetői kommunikáció, a mindenki számára könnyen érthető célok ésfeladtok is elengedhetetlenek, illetve minden munkavállaló motiválható azátlagosnál magasabb fizetéssel és juttatásokkal. A fizikai munkások számára azazonnali eredmények és jutalmak sokkal fontosabbak, ezzel szemben a szellemimunkavállalók többsége hosszú távon gondolkozik mind sikereiben éseredményeiben is. Ez a különbség azonban már az tanulással töltött éveikben ismegnyilvánul. Ők sokkal inkább motiválhatóak az anyagi javakkal, még a szellemimunkavállalók számára fontosabb lehet a karrierút, a szakmai előremenetel, asiker, a problémamegoldás és az intellektuális kihívások. Ennek alapja lehet azis, hogy a képzettebb személyek alapvetően magasabb fizetéssel indulnak amunkaerőpiacon. A fizikai munkásokfeladatai általában helyhez kötöttek, és sokkal megerőltetőbbek fizikailag, ígynekik fontosak a munkakörülmények és a biztonságos munkakörnyezet,védőfelszerelések. Ezzel szemben a szellemi munkavállalók munkavégzése nemteljesen helyhez kötött, hiszen nekik munkájukból adódóan lehetőségük van azotthonról történő munkavégzésre, amely a Covid-19 hatására még inkábbelfogadottá vált. Sok cég rákényszerült a home office bevezetésére, mert ígyképesek lehettek a vírus terjedésének lassítására. Mára pedig a legtöbb helyenmotiváló tényezővé nőte ki magát, illetve a vállalati szolgáltatáscsomagrészévé vált. Természetesen ez azonban nem teljesen általánosítható, hiszenegyénenként más a preferencia.A vállalati kultúra isfontos a munkavállalók lojalitásának szempontjából, hiszen ez a cégszemélyisége, amely megmutatja, hogy mely értékek meghatározóak, mik a jövőrevonatkozó elképzelések, melyek lehetnek munkavállalók céggel szemben támasztottelvárásai, tehát ezzel a dolgozónak tudnia kell azonosulni. Az elemzettvállalat esetében két egymástól nagyon különböző munkakultúra is megtalálható,a magyar és a japán. A magyar vállalati kultúra a japánhoz képest általábankevésbé hierarchikus, és ezáltal a döntéshozatal is gyorsabb, az információáramlásnakköszönhetően. A magyar vállalatoknál az individualizmus nagyobb hangsúlyt kap,míg a japánoknál a kollektíva teljesítménye alakítja az eredményeket. A japánvállalatok általában hosszú távú tervezéssel és stratégiával dolgoznak, míg amagyar vállalatokra sokkal inkább jellemző a rövid távú gondolkodás. Mindkétkultúrában fontos a tisztelet, az illem és az érdekcsoportok tiszteletbentartása, de a megjelenés és az üzleti viselkedési normák eltérőek lehetnek. Összességében tehát a fluktuáció könnyen csökkenthető lenne ésezáltal jelentős költségcsökkentést lehetne elérni. | |
| 695 | |a fluktuáció | ||
| 695 | |a Japán | ||
| 695 | |a javadalmazás | ||
| 695 | |a motiváció | ||
| 695 | |a vállalati kultúra | ||
| 700 | 1 | |a Kádár Judit |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/52026/1/Z%C3%81R%C3%93DOLGOZAT%20LVSEI4.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/52026/2/TITKOS%C3%8DT%C3%81SI%20K%C3%89RELEM%20%281%29.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/52026/3/%C3%96SSZEFOGLAL%C3%81S.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/52026/4/D%C3%B6r%C3%B6mb%C3%B6zi%20Korina%20Alexandra_FOSZK_b%C3%ADr%C3%A1lat_FLK.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/52026/5/B%C3%ADr%C3%A1lat%20k%C3%BCls%C5%91%20konzulens%20r%C3%A9sz%C3%A9re%20D%C3%B6r%C3%B6mb%C3%B6zi%20Korina%20Alexandra.pdf |z Dokumentum-elérés |