Munkaerő-megtartó lehetőségek az X, Y és Z generációs munkavállalók körében
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | megtartás menedzsment munkaerő-megtartás X generáció Y generáció Z generáció |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/54483 |
| Abstract: | Szakdolgozatomat a munkaerő-megtartást fokozó lehetőségekről írtam az X, Y és Zgenerációs munkavállalók körében. Munkám során primer és szekunder kutatást folytattam leannak érdekében, hogy pontos képet kapjak a különböző generációk munkahelyi igényeit éselvárásait illetően. A kapott információk segítségével a munkáltató szervezetek munkaerő-megtartásra irányuló intézkedéseinek fejlesztését, javítását kívánom segíteni a jövőben, mintemberi erőforrás területén dolgozó munkatárs.A dolgozat első része a bevezetést követően az elmúlt évek hazai is nemzetköziszakirodalmát tekintette át a munkaerő-megtartás témájához kapcsolódóan. A jelenséghezszorosan kapcsolódó fogalmakat és a jelenlegi helyzetet tártam fel három alfejezetben. Amunkaerőpiac változásainak és a fluktuáció szerepének bemutatása, valamint a megtartás-menedzsment fogalmának kifejtése a munkaerő-megtartás jelenségének fontosságára hívta fela figyelmet az első egységben. A következőkben a munkaerő-megtartást fokozó körülményekközül a szervezetre ható külső és belső tényezőket vizsgáltam meg, valamint foglalkoztam azelköteleződés szerepével és hatásával is. Mivel a témát a munkaerőpiacon jelenleg is aktívhárom generáció szempontjából közelítettem meg, így az elméleti áttekintés utolsó részébenkitértem a különböző generációk általános jellemzőire, munkahelyi elvárásaira, valaminthasonlóságokat és különbségeket is megállapítottam közöttük.Kutatási kérdésem arra vonatkozott, hogy melyek a legvonzóbb munkaerő-megtartókörülmények az X, Y és Z generációs munkavállalók körében. A korcsoportokösszehasonlításával arra is fényt derítettem, hogy melyek azok a lehetőségek, melyek mind ahárom generáció számára egyaránt fontosak, valamint milyen eltérések tapasztalhatók akülönböző korú munkavállalók munkahelyi elvárásait és igényeit illetően. A szakirodalomalapján három hipotézist állítottam fel, melyeket primer kutatási eredményeimen vizsgáltammeg részletesen.A szakdolgozat második része saját kutatásomat mutatta be, melyben a módszertan, azadatgyűjtés és az adatok elemzése is helyet kapott. A felmérés online kérdőíves formábanzajlott, melyet összesen 109 kitöltő küldött vissza, akik generációs megoszlásukat tekintve,közel azonos arányban képviseltették magukat. A felállított hipotéziseim közül a vizsgálatsorán kettő bebizonyosodott, a harmadik pedig csak részben nyert bizonyosságot. Az egységvégén a kutatás során vizsgált következtetéseket vontam le, valamint javaslatokat tettem,melyekkel a munkát adó szervezetek fejleszteni tudják a munkaerő-megtartásra vonatkozóintézkedéseiket, stratégiájukat.Primer és szekunder kutatásom egyaránt igazolta, hogy a jól végzett munkáért járóelismerés és az elvégzett munkával kapcsolatos visszajelzés minden munkavállalónak fontoskorosztálytól függetlenül (3. hipotézis). Az X generációval kapcsolatban az elméleti áttekintésután azt állapítottam meg, hogy számukra leginkább az anyagi javak bírnak jelentőséggel, ígya juttatások fontosabbak számukra, mint a másik két generációnak. Primer kutatásom igazoltaezt a feltételezést, a hipotézishez kapcsolódó öt vizsgált tényező közül négy esetébenbizonyosságot nyert (1. hipotézis). Az atipikus foglalkoztatási formákkal kapcsolatosan aszakirodalom alapján azt állapítottam meg, hogy az Y és Z generáció képviselői fontosabbnaktartják a rugalmas munkaidőt, az otthoni és távmunkavégzés lehetőségét, mint az X generáció.Vizsgálatom során kiderült, hogy ez az általam megkérdezettek esetében ez csak részben igaz,ugyanis a Z és az X generáció számára fontosabbnak bizonyult ez a tényező, mint az Ykorcsoport esetében (2. hipotézis).Összességében elmondható, hogy a munkaerőpiacon jelenleg is aktív generációkmunkahellyel szemben támasztott elvárásai és igényei különböznek, ezért érdemes ezeket azeltéréseket felmérni. Mivel azonban a munkahellyel szembeni elkötelezettséget nemcsak amunkavállalók életkora határozza meg, hanem számos egyéb tényező (pl.: egyénisajátosságok, eltérő élethelyzet, a munkahely szociális, fizikai és kulturális adottságai, stb.)így a dolgozók elégedettségét érdemes rendszeresen szervezeti szinten is felmérni. Azelégedettségi kérdőívek, személyes beszélgetések, visszajelzések segítségével a vállalatokolyan munkaerő-megtartó stratégiákat alakíthatnak ki, melyek adott helyzetre és szervezetreszabottak.Mindent egybevetve úgy gondolom, a szakdolgozat megírásával olyan információkratettem szert, melyek segítségemre lesznek munkám során és remélem, a szervezetekmunkaerő-megtartást fokozó körülményeire is hatással lesznek. A jövőben érdemes lenne akutatást bővíteni a jelenleg még a közoktatásban részt vevő Alfa generáció általánosjellemzőinek feltárásával és munkahelyi elvárásaival is, hogy a szervezetek vezetői és azemberi erőforrás területén dolgozók, köztük jómagam is, felkészülten várhassák a hamarosanmunkaerőpiacra lépő munkavállalókat is. |
|---|