Ahol a pályakezdő csillagok szívesen ragyognának - Pályakezdők munkahelyválasztási preferenciái a bankszektorban
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | bankszektor frissdiplomás munkahelyválasztási preferenciák pályakezdők Z generáció |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/54624 |
| Kivonat: | Szakdolgozatom írása közben az motivált, hogy megértsem és felfedjem a Z generáció pályakezdőinek szokásait a munkahelyválasztással kapcsolatban. Feltérképezni vágytam azokat a főbb ismérveket, döntési pontokat, melyek alapján munkáltatót választanak. Szakdolgozatommal szeretnék hozzájárulni ahhoz, hogy a munkáltatók a Z generáció tagjait jobban megértsék, a potenciális jelölteket bevonzzák a kiválasztási folyamatukba és minél több hazai fiatal válassza a magyar munkáltatók értékkínálatát. Kutatási kérdésem: Milyen összefüggések azonosíthatóak a Start+ frissdiplomás pályakezdő program résztvevőinek munkahelyválasztási preferenciái között? Kutatásom olyan cél érdekében vette górcső alá a korosztály preferenciáit, mely hosszútávon hasznos lehet mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldal számára. Amennyiben a munkáltatók nem ismerik meg a Z generáció pályakezdőinek preferenciáit, úgy bevonzani sem tudják őket, így a Z generációban rejlő készségek és képességek tárháza kárba vész. (Nguyen et al, 2022; Adamczyk & Wysota, 2014; Stuss & Herdan, 2018; Huang, Huang & Chiu, 2011) Amennyiben a munkaadók a korosztályról szükséges információk birtokában vannak, lehetőségük nyílik targetált munkáltatói értékajánlatra és márkára, bevonzási stratégiára, valamint toborzás és kiválasztási folyamatra. (Poór et al., 2019; Crumpacker & Crumpacker, 2007) A kutatás során arra kerestem a választ, hogy a munkáltatói értékkínálat mely elemei bizonyulnak népszerűnek a pályakezdők körében. Szakdolgozatomban a munkáltatói értékkínálat elemei közül fő fókuszba a bevonzás, illetve a toborzás és kiválasztás szakaszban érintettek kerültek. Az adatgyűjtésre kvalitatív módszertant választottam. Egy hazai bank által indított pályakezdő program résztvevőivel készítettem fókuszcsoportos interjút, mely során lehetőségem nyílt a minta viselkedésének megfigyelésére és preferenciák mélyebb megértésére. Az adatokat összesítésére és feldolgozására tartalomelemzést alkalmaztam. A kutatás során sikerült beazonosítani a Z generáció frissdiplomás pályakezdőinek legfontosabb munkahelyválasztási preferenciát: anyagi honorárium, fejlődési lehetőségek és változatos szakmai munkaköri feladatok. Ezek mellett kiemelt szempontnak bizonyult még a rugalmas munkafeltételek megléte. Továbbá fény derült a korosztályt érintő frusztráltságra is, mely abból fakad, hogy pályakezdő pozíciók esetében is elutasítást tapasztalnak a munkáltatók részéről a szakmai tapasztalat hiányára hivatkozva. Ebből kifolyólag népszerűek köreikben a számukra bizalmat megszavazó munkáltatók, akik lehetőséget biztosítanak a szakmai fejlődésükre. A vizsgált korosztály pályakezdőinek munkahelyválasztási szokásaival kapcsolatos kutatási eredmények alapján elmondható, hogy köreikben az online álláskereső platformok a legnépszerűbbek, bár a döntésüket támogatja a személyes kontakt a munkáltatóval, így preferálják az offline állásbörzéket és a személyes interjúkat. A kutatásom eredményeinek összesítése és kiértékelése után, a Z generációs pályakezdők preferenciára reflektálva fogalmaztam meg egyrészt javaslatokat, melyekkel a munkaadók gazdagíthatják munkáltatói értékajánlatukat, valamint fejleszthetik a bevonzás és toborzás-kiválasztási folyamatokat. (Phillips & Gully, 2015) Másrészt a skill-based hiring módszerre tettem javaslatot, melynek segítségével a munkáltatók nem a megszerzett képesítettségek, szakmai életút vizsgálatával mérhetik a pályakezdő jelöltek alkalmasságát, hanem az általuk tanúsított képességek és kompetenciák alapján kerülhet minősítésre, hogy a pályázó mennyire illeszkedik a pozíció elvárásaihoz. (Fuller et al., 2022) Nagy örömmel töltene el, ha a kutatási eredményekben feltárt preferenciákkal és összefüggésekkel gazdagítanám a témában érintett terület rendelkezésére álló információhalmazt. Hivatkozott irodalmak Adamczyk, K., & Wysota, M. (2014). Functioning of young adults in a changing world. Krakkó, Libron Kiadó. Crumpacker, M., & Crumpacker, J. M. (2007). Succession planning and generational stereotypes: should HR consider age-based values and attitudes a relevant factor or a passing fad?. Public personnel management, 36(4), pp.349-369. DOI: https://doi.org/10.1177/009102600703600405 Fuller, J., Langer, C., & Sigelman, M. (2022). Skills-based hiring is on the rise.,Harvard Business Review,11. Huang, W. H. D., Huang, W. Y., & Chiu, C. C. (2011). The impact of specified professional development programme information as a marketing tool for effective recruitment.Human Resource Development International,14(1), pp. 57-73. DOI: https://doi.org/10.1080/13678868.2011.542898 Nguyen Ngoc, T., Viet Dung, M., Rowley, C., & Pejić Bach, M. (2022). Generation Z job seekers’ expectations and their job pursuit intention: Evidence from transition and emerging economy.International Journal of Engineering Business Management, 14. DOI: 18479790221112548 Phillips, J. M., & Gully, S. M. (2015). Multilevel and Strategic Recruiting: Where Have We Been, Where Can We Go From Here?.,Journal of Management,41(5), pp. 1416-1445. DOI: 10.1177/0149206315582248 Poór, J., Juhász, T., Hazafi, Z., Szakács, G., & Kovács, Á. (2019). Az alkalmazottak fluktuációjának és munkaerőhiányának elemzése a közszférában egy országos empirikus kutatás tükrében., Opus et Educatio, 6(3), pp. 310-324. DOI: https://doi.org/10.3311/ope.331 Stuss, M., & Herdan, A. (2018). External employer branding tools used for attracting graduates by energy companies listed at Warsaw stock exchange. International Institute of Social and Economic Sciences, pp. 200-213. DOI: https://doi.org/10.20472/EFC.2017.008.013 |
|---|