Változásmenedzsment modellek vizsgálata – Esettanulmány a Ganz KK Kft. négy napos munkahetének bevezetéséről
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Záródolgozat |
| Kulcsszavak: | 4 napos munkahét Kotter középvállalat kvalitatív módszerek Lewin vállalati működés változásmenedzsment |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/57834 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg57834 | ||
| 005 | 20250718095721.0 | ||
| 008 | 250718suuuu hu o 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Gansperger Gáspár | |
| 245 | 1 | 0 | |a Változásmenedzsment modellek vizsgálata – Esettanulmány a Ganz KK Kft. négy napos munkahetének bevezetéséről |c Gansperger Gáspár |h [elektronikus dokumentum] |
| 516 | |a Final_paper | ||
| 520 | 3 | |a Korunkat az állandósult változás jellemzi, ezért egy vállalat tartós sikerének a kulcsa és egyik legfontosabb feltétele a változások időbeni felismerésének, következményei feltérképezésének és a szükséges vállalati lépések megtervezésének, valamint végrehajtásának képessége. Dolgozatom szakirodalom elemzésében négy változásmenedzsment modell kerül bemutatásra. Elsőként a változásmenedzsment elmélet alapjául szolgáló, Kurt Lewin által kidolgozott, három fázisú, modell (1947) három fő szakaszra osztja a változási folyamatot. Az első, „kiolvasztás” szakaszban a változás szükségességének elfogadása és belátása a cél és a régi, berögzült és a vállalati kultúrában megkövesedett működésből való kilépés. A „változtatás” szakaszban a változtatás gyakorlati kivitelezése a cél és az ehhez szükséges feltételek megteremtése. Ehhez elengedhetetlen a kellő motiváció és a megfelelő kommunikáció. A „visszafagyasztás” szakasz célja a bevezetett változtatások állandósítása, annak a biztosítása, hogy hosszú távon is megmaradjanak a vállalati kultúrában, akkor is, ha új alkalmazottak érkeznek, vagy meg-változik a vezetőség összetétele. Ezt követően ismertetem a Beer által továbbfejlesztett modellt, amely tovább részletezi az egyes szakaszokat. A „kiolvasztást” szakaszt szét bontja további három fő aspektusra, melyek közül az első a „szövetségesek keresése”, második a „közös vízió és célállapot felvázolása”, a harmadik pedig a „konszenzus és együttműködés, kompetenciák biztosítása”. Ez követően „változás” fázis megmarad a Lewin-modell szerint, a „visszafagyasztás” fázist viszont további két elemre bontja, melyek „a változás intézményesítése minden szervezeti alrendszerben” és a „változási folyamat-monitoring” A harmadik ismertetett folyamatmodell a John P. Kotter által 1996-ban kidolgozott nyolc lépéses modell, illetve az ezt megelőzőan, a Harvard Business Review-ban megjelent tudományos cikke, amely nyolc hibát részletez, amit a vállalatok vétenek és emiatt a változási kezdeményezés megbukik a folyamat bizonyos pontján. Ezt a kutatást több mint 200 vállalaton végzett vizsgálata alapján állította össze. A negyedik modellt Richard K. Streich dolgozta ki 2016-ban a, ami azzal foglalkozik, hogy az egyén miként dolgozza fel és alkalmazkodik a változáshoz. A modell alapja a gyász vagy trauma érzelmi feldolgozásának egyes szakaszait vizsgáló elmélet, melyek a sokk, elutasítás, belátás, elfogadás, tanulás, megvalósítás és az integráció. Ezt követően az önálló kutatás következik, amelyben azt vizsgálom, hogy hogyan ismerhetők fel a modellek egyes lépései a gyakorlatban egy választott vállalatnál lezajlott változási folyamatban. A harmadik fejezetben bemutatom a választott vállalatot, a Ganz Kapcsoló- és Készülékgyártó Kft.-t és a lezajlott változási folyamatot és annak kiváltó indokait, azaz, hogy miként tért ált a vállalat 2022-ben a négy napos munkahétre, a kiugró energiaárak miatt. Majd bemutatásra került a kvalitatív kutatás módszertana, amely során a cég különböző vezetői és beosztotti szintjein álló alanyokkal készítettem nagyinterjút. A negyedik fejezetben került sor a kiértékelésre, amely során a Kotter-féle modell szerinti lépéseken végig haladva vizsgálom, hogy az egyes szakaszok, hogyan jelentek meg a gyakorlatban. Milyen eszközöket használt a vezetőség és mennyire tudatosan vitte végig a lépéseket. Majd vizsgáltam az erre kapott reakciókat, hogy miként reagáltak a munkavállalók az egyes helyzetekre és hogyan tudták elfogadni és megszokni a változást. Lezárásként levontam a végső következtetéseket a jövőre nézve, hogy kell-e vagy érdemes-e a változásmenedzsment elméletét szem előtt tartani egy valós folyamat menedzselése során, vagy elég-e csak a változásért felelős személy vagy személyek saját területükön szerzett kompetenciáira hagyatkozni. | |
| 695 | |a 4 napos munkahét | ||
| 695 | |a Kotter | ||
| 695 | |a középvállalat | ||
| 695 | |a kvalitatív módszerek | ||
| 695 | |a Lewin | ||
| 695 | |a vállalati működés | ||
| 695 | |a változásmenedzsment | ||
| 700 | 1 | |a Kari Attila |e ths | |
| 700 | 1 | |a Réthi Dr. Gábor |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/57834/1/Gansperger_Gaspar_A17MVL.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/57834/2/SZTK_O_Gansperger_G%C3%A1sp%C3%A1r.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/57834/3/Gansperger%20G%C3%A1sp%C3%A1r_szakdolgozat_b%C3%ADr%C3%A1lat_k%C3%BCls%C5%91%20konzulens_kari_a.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/57834/4/szakdolgozat-biralat_Gansperger_Ga%CC%81spa%CC%81r.pdf |z Dokumentum-elérés |