A Z Generáció kihívásai és megítélése a munkahelyen-Sztereotípiák és konfliktusok vizsgálata a Könyvelő Kft.-nél
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | generációváltás konfliktus konfliktuskezelés sztereotípia Y generáció Z generáció |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/58227 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg58227 | ||
| 005 | 20250923130343.0 | ||
| 008 | 250923suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Kókai Doren | |
| 245 | 1 | 2 | |a A Z Generáció kihívásai és megítélése a munkahelyen-Sztereotípiák és konfliktusok vizsgálata a Könyvelő Kft.-nél |c Kókai Doren |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a A kutatásom célja annak feltárása volt, hogy a Z generációs munkavállalók milyen mértékben találkoznak sztereotípiákkal a munkahelyi környezetben, valamint hogyan alakul a különböző generációk közötti együttműködés és konfliktusok a Könyvelő Kft. csapatán belül. A munkahelyi generációs különbségek és a sztereotípiák kezelése napjaink munkaerőpiacán egyre fontosabb szerepet kap, különösen a fiatal munkavállalók körében, akik gyakran találkozhatnak előítéletekkel a koruk és tapasztalatuk alapján. Mivel magam is a Z generáció tagja vagyok, személyesen is érintettnek érzem magam ebben a témában, ezért különösen motivált voltam abban, hogy mélyebben megértsem a generációk közötti dinamikát és a sztereotípiák hatását a munkahelyi környezetre.A kutatás során alkalmazott vegyes módszert alkalmaztam, így egyszere kvalitatív, illetve kvantitatív irányból is vizsgálódtam. A kutatást egy félig strukturált interjúval kezdtem a vállalat HR munkatársával, amely betekintést nyújtott a vállalat munkahelyi kultúrájába és a generációk közötti kapcsolatok általános megítélésébe. Majd ezt követte egy online kérdőív, aminek a segítségével felmértem a dolgozók tapasztalatait és személyes véleményét a témával kapcsolatban. A kérdőívet 30 fő töltötte ki, akik mindannyian ugyanabban a szervezeti egységben (partner csapatban) dolgoznak, így releváns és összehasonlítható adatokkal dolgozhattam.Az összegyűjtött eredmények azt mutatták, hogy a válaszadók csupán csekély része tapasztalt negatív előítéleteket, így azt mondhatjuk, hogy a Könyvelő Kft.-nél egy nyitott és támogató közösség van jelen, amely lehetővé teszi a fiatal munkavállalók számára, hogy ne érezzék hátrányos helyzetben magukat. A vállalat munkatársai, különösen az idősebb generáció tagjai, a Z generáció számos pozitív tulajdonságát, például a digitális fejlettséget, az ambíciót és a barátságos személyiséget is kiemelték.A szakdolgozatom során nemcsak a generációs elméletek és a konfliktuskezelési technikák terén bővült a tudásom, hanem betekintést nyertem a vállalat HR-stratégiájába is. Különösen érdekes volt számomra a fiatal munkavállalók bevonására és megtartására irányuló programok, mint a buddy program és a Step Up program, amelyek célja a fiatalok integrálása és a munkahelyi kultúra megerősítése. A válaszadók véleménye alapján a generációs együttműködés a vállalaton belül meglehetősen jónak értékelhető, és bár a munkatársak többsége elsősorban szakmai tudás és személyes jellemzők alapján ítéli meg kollégáikat, a generációs hovatartozás mégis fontos tényező lehet a csapatok kialakításában, mivel könnyebb megérteni egymást azokkal, akik hasonló életkorúak és gondolkodásmóddal rendelkeznek.A kutatás eredményei arra is rávilágítottak, hogy a vállalat számára érdemes lenne további figyelmet fordítani a konfliktuskezelési stratégiák fejlesztésére. A válaszadók szerint a munkahelyi konfliktusok előfordulása átlagosnak mondható, és bár a kisebb nézeteltérések elkerülhetetlenek, fontos, hogy ezek a helyzetek tanulási lehetőségekké váljanak, amelyek hozzájárulnak a vállalati kultúra fejlődéséhez.Összességében a kutatás eredményei megerősítették, hogy a Könyvelő Kft. fiatalos csapata sikeresen dolgozik a generációs különbségek csökkentésén. A Z generáció tagjainak integrálódása a vállalati kultúrába egyre jobban elősegíti a különböző generációk közötti együttműködést és lehetőséget biztosít a csapattagok számára, hogy egymás erősségeit kihasználva érjék el a legjobb eredményeket. | |
| 695 | |a generációváltás | ||
| 695 | |a konfliktus | ||
| 695 | |a konfliktuskezelés | ||
| 695 | |a sztereotípia | ||
| 695 | |a Y generáció | ||
| 695 | |a Z generáció | ||
| 700 | 1 | |a Rákosi Erzsébet |e ths | |
| 700 | 1 | |a Reicher Dr. Regina Zsuzsánna |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/58227/1/Ko%CC%81kai_Doren_GWAN5M.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/58227/2/Ko%CC%81kai_Doren_GWAN5M_Szakdolgozat%20titkosi%CC%81ta%CC%81sa.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/58227/3/BA_O_Ko%CC%81kai_Doren.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/58227/4/BA_B_K%C3%B3kai%20_Doren.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/58227/5/K%C3%B3kai%20Doren.pdf |z Dokumentum-elérés |