Multigenerációs munkahelyek együttműködés javítása és konfliktuskezelés. Coaching stratégiák a generációs különbségek áthidalására
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Záródolgozat |
| Kulcsszavak: | Baby Boomer coaching generáció multigenerációs munkahely X generáció Y generáció Z generáció |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/58288 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg58288 | ||
| 005 | 20250923130457.0 | ||
| 008 | 250923suuuu hu o 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Fábián Noémi Kinga | |
| 245 | 1 | 0 | |a Multigenerációs munkahelyek |b együttműködés javítása és konfliktuskezelés. Coaching stratégiák a generációs különbségek áthidalására |c Fábián Noémi Kinga |h [elektronikus dokumentum] |
| 516 | |a Final_paper | ||
| 520 | 3 | |a Napjaink munkaerőpiacának egyik legmeghatározóbb jelensége a multigenerációs munkahelyek elterjedése. A demográfiai változások, a nyugdíjkorhatár kitolódása és a gazdasági kényszerek eredményeként több generáció dolgozik együtt ugyanabban a szervezetben. Ez a sokszínűség kihívásokat és lehetőségeket is hordoz: eltérő értékrendek, kommunikációs stílusok, motivációs tényezők és technológiai attitűdök találkoznak, ami olykor konfliktusokat, máskor pedig új szinergiákat eredményez. Dolgozatomban arra keresem a választ, hogy ezek a generációs különbségek milyen formában jelennek meg a munkahelyi környezetben, és hogyan lehet azokat tudatosan kezelni. Kiemelten foglalkozom azzal a kérdéssel, hogy a coaching, mint fejlesztési eszköz, milyen szerepet tölthet be a generációk közötti együttműködés javításában és a konfliktusok megelőzésében vagy feloldásában. A munkahelyi generációs sokféleség nemcsak korbeli eltérést jelent, hanem eltérő világlátásokat és szociális tapasztalatokat is. A Baby Boomer generáció például a lojalitás és a munkamorál fontosságát képviseli, míg az X generáció önállóságra és egyensúlyra törekszik. Az Y generáció a technológia természetes használójaként értékeli a rugalmasságot, míg a Z generáció már kifejezetten digitális bennszülöttként lépett a munkaerőpiacra, és nagyfokú szabadságra, gyors visszacsatolásra és értelmes munkára vágyik. Ez a diverzitás, ha nincs tudatosan kezelve, súrlódásokhoz, félreértésekhez, együttműködési nehézségekhez vezethet. Ugyanakkor, ha a különbözőségeket nem elválasztó tényezőként, hanem erőforrásként értelmezzük, akkor komoly versenyelőnyt jelenthet a szervezet számára. Ehhez azonban szükség van egy olyan befogadó szervezeti kultúrára, amely teret ad a párbeszédnek, a kölcsönös tanulásnak és az eltérő nézőpontok tiszteletben tartásának. Ebben a közegben válik különösen értékessé a coaching. A coaching folyamata során a munkavállalók – legyenek bármely generáció tagjai – mélyebb önismeretre tehetnek szert, megérthetik saját és mások működését, és fejleszthetik kommunikációs és együttműködési készségeiket. A coaching nemcsak egyéni fejlesztő eszköz, hanem a csoportos vagy team coaching formájában is rendkívül hatékony, hiszen lehetőséget ad a közös tanulásra és a generációk közötti kapcsolatok erősítésére. A vezetők esetében a coaching különösen kritikus jelentőségű lehet. Egy multigenerációs csapat irányítása rugalmasságot, érzelmi intelligenciát és az eltérő igényekhez való alkalmazkodás képességét követeli meg. Az egyéni vezetői coaching segíthet abban, hogy a vezetők tudatosabban kezeljék a generációs különbségeket, megtalálják a megfelelő motivációs eszközöket, és olyan kommunikációs stílust alakítsanak ki, amely minden korosztályhoz képes kapcsolódni. Az általam végzett kutatás és két coachingfolyamat tapasztalatai azt mutatják, hogy a coaching valódi hídként tud szolgálni a generációk között. Ahelyett, hogy a különbségek szakadékot képeznének, a coaching révén ezek áthidalhatóvá, sőt értékes erőforrássá válhatnak. Ez a szemlélet nemcsak a szervezeti hatékonyságot növeli, hanem hozzájárul egy egészségesebb, empatikusabb és befogadóbb munkahelyi kultúra kialakításához. Összességében tehát a generációs különbségek nem feltétlenül akadályt, hanem lehetőséget jelentenek. A coaching pedig egy olyan eszköz, amely segít ezt a lehetőséget valósággá formálni – a közös munka, a kölcsönös tisztelet és a fejlődés szolgálatában. | |
| 695 | |a Baby Boomer | ||
| 695 | |a coaching | ||
| 695 | |a generáció | ||
| 695 | |a multigenerációs munkahely | ||
| 695 | |a X generáció | ||
| 695 | |a Y generáció | ||
| 695 | |a Z generáció | ||
| 700 | 1 | |a Bácsi Katalin |e ths | |
| 700 | 1 | |a Vécsey Zsadány |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/58288/1/F%C3%A1bi%C3%A1n_No%C3%A9miKinga_HPMJSI.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/58288/2/SZTK_O_F%C3%A1bi%C3%A1n_No%C3%A9miKinga.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/58288/3/F%C3%A1bi%C3%A1n_No%C3%A9mi_Kinga.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/58288/4/szakdolgozat-biralat-es-javaslat-kulso-konzulens-vzs_20250505.PDF |z Dokumentum-elérés |