Coaching alapú vezetés
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | coach kompetenciák (ismeretek és készségek együttese) munkaerő-fejlesztés - személyzetfejlesztés menedzserek - vezetők (foglalkozási szempontok) |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/9873 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg9873 | ||
| 005 | 20170118160934.0 | ||
| 008 | 170118suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Salamon Jolán | |
| 245 | 1 | 0 | |a Coaching alapú vezetés |c Salamon Jolán |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a Dolgozatom első részében ismertettem, hogy a „vezetés” milyen fejlődésen ment keresztül az őskortól egészen napjainkig. Minden kornak meg volt a maga vezetési stílusa. A társadalmi és gazdási fejlődéssel együtt formálódott a vezetési stílus is, de a hierarchia mindenhol megfigyelhető. Napjainkban is több irányzat van jelen. Vannak, akik még mindig az autokrata módszerre esküsznek, mások sodródnak az árral és esetleg kényszerből csinálják. Egy réteg azonban folyamatosan követi a trendeket, tudatosan éli meg a változásokat, halad a korral. Konkrét elképzelése van arról, mit szeretne elérni, kikkel akar dolgozni és hogyan jut el a célig. Tudja, hogy egységben az erő, nem az ő személye, hanem a szervezet folyamatos, ésszerű fejlődése a fontos. Az ilyen vezető tudatosan vagy tudatalatt alkalmazza a coaching szemléletű vezetést. Kollégái erősségeit ismerve állítja össze a csapatát egy feladat elvégzésekor, ezáltal megsokszorozza saját erejét. Partnerként van jelen beosztottjai életében, nem a hagyományos főnök-beosztott hiercharchiát követi. Meggyőződésem, hogy változó világunkban egy vezető hosszútávon nem lehet sikeres, ha nem képzi magát folyamatosan, nem adja át a tudását a körülötte lévőknek. Ahogy mondani szoktam, az egyéni harcosok ideje lejárt. Az elmúlt két évtizedben felnőtt egy olyan generáció, aki a legfontosabb motiváló –és megtartó erőnek a saját szakmai fejlődését tartja. Erre az egyik legjobb módszer a coaching munkahelyen történő alkalmazása. Büszke vagyok arra, hogy olyan vállalatnál dolgozom, ahol a tulajdonosi kör fontosnak tartja a trendek követését, beleértve a vezetői coachingot is. Ennek ékes bizonyítéka, hogy 2016-2020-as személyügyi stratégiánkba bekerült a „Top-Down coaching”, avagy a dolgozók „felülről történő” (értsd vezetői szintről), coaching alapú fejlesztése. Minden embernek meg vannak az erősségei, melyet tovább kell erősíteni. A mai 20-30 évesekre már nem lehet úgy a vezetői gondolkodást és véleményt ráerőltetni, mint az érettebb generációkra. De miért is kellene? Gyors gondolkodással bírnak, érdeklődők és igényük a folyamatos, érdekes tanulás. Jól célzott kérdésekkel képesek önmaguk megtalálni a megoldást, miközben nem érzik a főnökük nyomását. Új szemléletet kapnak, „csak edzeni kell őket.” Erre pedig a legjobb megoldás egy coaching szemléletű vezető. | |
| 695 | |a coach | ||
| 695 | |a kompetenciák (ismeretek és készségek együttese) | ||
| 695 | |a munkaerő-fejlesztés - személyzetfejlesztés | ||
| 695 | |a menedzserek - vezetők (foglalkozási szempontok) | ||
| 700 | 1 | |a Csapai Erzsébet Gyopár |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/9873/1/salamon_jol%C3%A1n_2017jan_titkos.pdf |z Dokumentum-elérés |