Munkaerő-integráció az irodai alkalmazottakat foglalkoztató szervezeteknél
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | digitalizáció emberi erőforrás menedzsment integráció motiváció távmunka |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/60141 |
| Kivonat: | A kutatásom az irodai munkaerő-integráció témakörére fókuszált, és az volt a célom, hogy feltárjam a vizsgált szervezetek által használt integrációs és motivációs stratégiákat, valamint bemutassam milyen hatással volt azokra a digitalizáció folyamatos fejlődése, illetve a távmunka elterjedése. Kutatási formának a primer kutatást választottam, és kvalitatív adatokat gyűjtöttem félig strukturált mélyinterjúk formájában. A mélyinterjúk során, HR szakembereket és irodai alkalmazottakat kérdeztem a kutatásom szempontjából releváns kérdésekről. A primer kutatás eredményei megerősítették, hogy a mentorálási és buddy programok, valamint az informális tréningek a leghatékonyabb integrációs módszerek. Bebizonyosodott, hogy az orientációs platformok a dokumentációk, és a jó munkakapcsolatok kialakítása, szintén segítik az integrációs folyamatot. A szervezeti kultúra kapcsán megállapítást nyert, hogy fontos szerepet játszik az integráció során, valamint, hogy alapvető részévé vált a távmunka. Az is kiderült, hogy a támogató munkahelyi légkör növeli a dolgozók elkötelezettségét, míg a körülményes feladatvégzés csökkenti azt. Az integrációs és a motivációs stratégiák méréséről kiderült, hogy előbbiek a kilépési arányt és a fluktuációt mérik fel, utóbbiakat pedig a munkavállalói elégedettségi felmérések segítségével értékelik. A motivációs stratégiákról beigazolódott, hogy a folyamatos fejlődést és a belső motivációs tényezőket helyezik előtérbe, és a versenyképes bérezes is fontos elemük. A változatos és kihívást jelentő munkakörökről megerősítést nyert, hogy kulcsfontosságú motiváló tényezők. Kiderült, hogy az alkalmazottak a kérdőíves felmérések, a felettesekkel való egyeztetés, a vállalati visszajelző platform, illetve a HR osztály segítségével tudnak visszajelzést adni az integrációról és a motivációról. A munkakörnyezet vizsgálata rámutatott, hogy a munkaterek technikailag jól felszereltek, míg a közös munkakörnyezet támogatja az együttműködést. Megállapítást nyert az is, hogy a szervezetek a kiégést a változatos munkakörök biztosításával, a dolgozóik fizikai egészségnek megőrzését sportolási lehetőségekkel, míg mentális egészségét a társalgásra szolgáló kreatív közösségi terekkel támogatják. A távmunkával kapcsolatban kiderült, hogy a szervezetek rugalmasan viszonyulnak hozzá, és a férfi interjúalanyok jobban preferálják, mivel a hölgyekkel szemben nem érzékelik a munka és a magánéletük összemosódását. Bebizonyosodott az is, hogy a távmunka segíti a munkáltatói márkaépítést, a digitális platformok és eszközök pedig az integráció hatékonyabbá tételét. A kutatás eredményei rámutattak arra, hogy a távmunka alatti teljesítmény értékelés a KPI mutatókra és a digitális jelenlét ellenőrzésére épül, míg a motiváció fenntartásához maga a távmunka lehetősége járul hozzá. Bízom benne, hogy a kutatásom révén sikerült átfogó tájékoztatást adnom a vizsgált szervezetek által alkalmazott munkaerő-integrációs, motivációs, és távmunkával kapcsolatos stratégiákról, valamint, hogy ezek a témák a dolgozók szemszögéből is részletesen bemutatásra kerültek. Remélem azt is, hogy a kutatásom gyakorlati szempontból is értékesnek bizonyult, és a szervezetek segítségére lesz abban, hogy körültekintően alakítsák ki a vizsgált területeken használt stratégiáikat. |
|---|