Hogyan tehetjük vonzóvá a kis- és középvállalkozásokat a multikkal szemben? Kisvállalati megoldások munkaerőhiány kezelésére Magyarországon
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | HR emberi erőforrás - munkaerő kis- és középvállalkozás - KKV menedzsment multinacionális vállalatok |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/27585 |
| Kivonat: | A szakdolgozatom kutatásának a célja, hogy amellett, hogy összehasonlítom a Magyarországon jelen lévő kis- és középvállalkozásokat a multinacionális vállalatokkal, szeretném megtudni, hogy népszerűbbek –e a multik, mint a kisvállalkozások, és ha ez így van, annak mi lehet az oka? Vajon milyen stratégiával és eszközökkel tehetők vonzóbbá a kisvállalkozások? A dolgozatban a szekunder kutatás segítségével részletesen kitérek a kkv-k és multik közötti különbségekre, azok előnyeire és hátrányaira egyaránt. A szakirodalmi feldolgozás után világossá vált, hogy a vállalkozások életében rendkívül nagy szerepet játszik a munkáltatói márka (employer branding), amivel a cégek nem csak a jelöltek számára válhatnak vonzóvá, hanem a meglévő alkalmazottak számára is. Ez rendkívül fontos, mert a megfelelő csapat a kulcsa a cégek sikerének, eredményeinek. Ezért részletesen kitérek az employer branding fontosságára, kialakításának menetére és szerkezetére, amiből kiderül, hogy a munkáltatói márkaépítés valójában hosszú távú befektetés minden cég számára. Aki ezt a lehetőséget nem ismeri fel, az lemaradhat a versenyben a többi vállalkozástól. A szakdolgozatban vizsgáltam, hogy a hazai kis- és középvállalkozások alkalmazzák –e az employer brandinget, és ha igen, azt mennyire tudatosan teszik, és mennyire sikeresen. A multinacionális vállalatoknak évek óta jól működő munkáltatói márkájuk van, többek között ezért is nehéz felvenni velük a versenyt a munkaerőpiacon. Kitérek a toborzás-kiválasztás nehézségeire és kihívásaira, és a primer kutatás során megismert kreatív recruitment gyakorlatokra, amelyek segítségével egyszerűbb, gyorsabb, hatékonyabb és élvezhetőbb lehet a kiválasztási folyamat. Ez utóbbi azért is fontos, mert másképp lehet hatni az X, Y és Z generációkra, így ismertetem a közöttük lévő különbségeket, a jellemzőiket, motivációjukat, stb. A sikeres recruitmenten túl a cégek számára elengedhetetlen a megtartás-menedzsment, mert nem elég bevonzani a tehetséges jelölteket, de érdemes megtartani, folyamatosan fejleszteni és képezni őket, amivel egyre értékesebb tagjaivá válhatnak a szervezetnek. Ezzel megakadályozható a fluktuáció, s így dolgozók nem viszik el más vállalathoz a nehezen megszerzett tudást és tapasztalatot. A szakdolgozat során végzett primer kutatásom alkalmával interjút és kérdőívet is készítettem. Szerettem volna megismerni azoknak a véleményét, akiknek van kis- és középvállalkozásban tapasztalata, így velük írásban készítettem interjút. A kérdések döntően az elégedettségre, a motivációra koncentrálódtak, de érdeklődtem a kkv onboarding folyamatáról, illetve, hogy alkalmazták –e tudatosan az employer brandinget. Készült egy kérdőív multinacionális vállalatoknál dolgozókkal, ahol hasonlóan a kkv-s interjúkhoz, itt is főként a motivációra, elégedettségre voltam kíváncsi. Megismertem a multikról alkotott véleményüket, a jövőbeni terveiket, stb. A kutatás során kiderült, hogy a tudatosan használt employer branding meghatározó egy cég életében, mind toborzásban, mind megtartásban, ezért érdemes a vállalkozásoknak a munkáltatói márkaépítésre (is) koncentrálni, mert ez az eredményeiken is megmutatkozik majd. |
|---|