Employer branding a pandémia kapcsán tapasztalt kihívások
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | #employerbrand #employerbranding #munkáltatóimárka #munkáltatóimárkaépítés #pandémia |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/41797 |
| Kivonat: | Szakdolgozatomban azt az aktuális témát jártam körül, hogy a munkáltatói márkaépítés milyen kihívásokkal találta magát szembe a Covid-19 járvány kapcsán. A téma alapos vizsgálatához először bővebb szakirodalmi áttekintést tettem, majd primer, kérdőíves kutatást végeztem online. Kutatásom pontos célja annak feltárása volt, hogy a pandémia nyomán hogyan változtak meg a munkavállalói elvárások, jelen helyzetben milyen tényezők fontosak az aktív foglalkoztatottaknak, és a vállalatok mennyire felelnek meg ezen elvárásoknak. Kiemelten vizsgáltam azt is, hogy a távmunkára való átállás mennyire ment gördülékenyen a munkáltatóknál, és vajon a jövőben hogy alakulhat az ideális munkaszervezés; a távoli munkavégzés lehetősége hogyan fog beépülni a mindennapokba. A pandémia alatt a digitális platformok jelentősége is növekedett a személyes kapcsolatok minimalizálása nyomán: dolgozatomban e csatornák súlyát is vizsgálom. A téma szakértői egyetértenek abban, hogy már jó ideje komoly harc folyik a munkaerőpiacon a legértékesebb munkavállalókért, hiszen a vállalatok általuk tudják majd a legmagasabb szintű szolgáltatást nyújtani, vagy a legjobb minőségű terméket előállítani, a fogyasztók legnagyobb megelégedésére. Az újoncok bevonzása és megtartása mellett a szervezeteknek szintén nagyon fontos a jelenlegi munkavállalók elégedettségének és elkötelezettségének növelése, amely a munkáltatói márkahűséghez és a jobb termelékenységhez vezet. Ezért nélkülözhetetlen a munkáltatói márkaépítés, melynek eredményeképpen létrejön a munkaadói vonzerő. A sikeres munkáltatói márkaépítésnek különböző szakaszai vannak. Optimális esetben a folyamat egy teljeskörű márkakutatással kezdődik, ahol a munkáltatói márka egyes dimenzióinak erősségeinek és gyengeségeinek feltárása történik meg. Az erősségekre felfűzve érdemes kialakítani a munkáltatói márkaígéretet, értékajánlatot, ami tulajdonképpen a célcsoportokat elérő és meggyőző üzenetet jelenti. Ezután az értékígéretet végre kell hajtani, és egyúttal kommunikálni is a külső és belső célcsoportok felé. A tekintetben, hogy mely elemek a legvonzóbbak vagy leghatékonyabbak az erős munkáltatói vonzerő elérésében, az általam felhasznált szakirodalmak szerzői között sincs konszenzus, mindegyik tanulmány a preferált tulajdonságok eltérő sorrendjét tárta fel. Az én kutatásomból az derül ki, hogy a legattraktívabb elemek elsősorban a munka-magánélet egyensúlyára, a kellemes munkahelyi környezetre, valamint a vonzó munkabérre és juttatásra vonatkoznak, melyeket sokszínű és befogadó légkör, valamint az érdekes, izgalmas feladatok követnek. A munkáltatókkal szemben támasztott elvárásokat összehasonlítottam azok teljesülésével is: a munkavállalók a számukra fontos harmonikus, barátságos, nyitott munkahelyi légkörrel, illetve a munkaadók által biztosított stabilitással valamelyest meg vannak elégedve, azonban a munkabérekkel szemben nagyobb fokú elégedetlenség mutatkozik, vagyis alulfizetettnek érzik magukat a magyar munkavállalók. A pandémia alapjaiban változtatta meg a munka világát, főként a munkaszervezést és a munkarendet. A kutatásomban résztvevők jelentős részének a pandémia alatt lehetősége nyílt részben vagy egészben távmunkában dolgoznia, és a munkáltatójuk relatíve gyorsan reagált az átállásra. Mivel már több mint 2 év telt el a járvány első vészhelyzeti intézkedéseinek bevezetése óta, kiderült, hogy a munkavállalók azon része, akiknek eddig is lehetősége nyílt távmunkára, ugyanolyan hatékonyan tud otthonából is dolgozni, mint korábban az irodából, és még jelentősen több szabadideje is lesz ezáltal. Mivel a munka-magánélet egyensúlya a legfontosabb elvárásnak bizonyult, és a munkavállalók a hibrid munkavégzést (heti 2-3 nap irodai jelenlét) tartották a legideálisabbnak a jövőre nézve, a sikeres munkáltatói márkát kialakítani tervező vállalatoknak ezen igényeket mindenképp figyelembe kell venniük. Mivel a pandémia arra kényszerítette a munkavállalókat, hogy a fizikai térben távol legyenek egymástól, ezért a digitális platformok, kommunikációs csatornák jelentősége szükségszerűen megnövekedett. Kutatásomból kiderült, hogy álláskeresés esetén az álláskereső portálok, tájékozódás esetén pedig a vállalati weboldalak a legfontosabb információforrások. Ezek munkáltatói márkaépítés szempontjából mind azok az elemek, amelyeket kontrollálhat a szervezet. Összefoglalásképpen azt mondhatom, hogy a pandémia nem csak kihívásokat, hanem lehetőségeket is teremtett a munkáltatóknak a márkaépítésben, csak meg kell találni azokat az új, aktuális márkaüzeneteket, amelyek sikeres és vonzó márkává teszik a munkáltatót a jelenlegi és a potenciális munkavállalók körében. |
|---|