Az X, Y, Z generáció és a home office viszonya
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | generációs különbségek home office koronavírus-járvány (COVID-19) X generációk Y generáció Z generáció |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/44497 |
| Kivonat: | Szakdolgozatom az X, Y, Z generáció sajátosságaival és a home office-ról alkotott véleményekkel foglalkozott. Az elmúlt években egyre nagyobb mértékben érzékelem a generációból, vagy a személyiségből adódó különbségeket a nálam fiatalabbak, de saját korosztályom körében is, főleg, ami a kommunikációt és a preferenciákat illeti. Ez adta a motivációt, hogy szakdolgozatomban a generációkat vizsgáljam, és megpróbáljam megérteni a generációs különbségeket és felmérni, hogy a különbségek befolyásolják-e a koronavírus hatására egyre elterjedtebb munkavégzési forma, a home office megítélését. Kutatásom céljai között szerepelt az X, Y, Z generáció és a home office viszonyának vizsgálata. Szerettem volna felmérni, hogy miben nyilvánulnak meg a generációs különbségek az otthoni munkavégzés során, illetve pontos képet kapni az általam vizsgált három generáció véleményéről a home office munkavégzéssel kapcsolatban. Feltételezéseim kiindulópontja volt, hogy a szakirodalomban is megfogalmazott alapvető generációs különbségek hatással vannak a COVID-19 világjárvány következtében megváltozott munkakörülmények, ezáltal a home office megítélésére. Három hipotézist fogalmaztam meg, melyek a munkavégzési forma preferenciákra, home office előnyeire és hátrányaira, illetve az érzékelhető generációs különbségekre irányultak. Hipotéziseim a szakirodalom szerinti generációs különbségek alapján kerültek megfogalmazásra, az alapvető eltérésekre alapoztam. A feltételezéseim igazolásán vagy cáfolásán túl a lehetséges ok- okozati összefüggések feltárására is törekedtem. Kutatásom megalapozásaként szekunder kutatást végeztem, melyben az évek során felmerülő alapvető generációs különbségeket (általánosságban és a munka világában), illetve az eddig tapasztalt home office, mint munkavégzési forma előnyeit és hátrányait (munkavállalói szempontból) térképeztem fel. Ezt követően kvantitatív primer kutatást végeztem, melyhez egy 18 kérdésből álló kérdőívet állítottam össze, melyet az X, Y, Z generáció irodai munkát végző munkavállalóival töltettem ki. A mintavételhez hólabda módszert alkalmaztam, ennek hátránya, hogy a minta nem reprezentatív. Az elemzéshez leíró statisztikai számításokat végeztem. A kutatás korlátai, hogy a minta nem reprezentatív, ezáltal komoly következtetéseket nem lehet levonni az eredményekből, illetve a lehetséges ok, - okozati összefüggések elemzése a szekunder kutatás során meghatározottakat veszi alapul, számításokkal nem kerültek alátámasztásra. Kizárólag a munkavállalói oldalt vizsgáltam, teljeskörű eredmény érdekében a munkáltatói oldal véleményét is érdemes elemezni. A kapott eredmények alapján megállapítható, hogy a generációs különbségek bizonyos mértékig hatással vannak a home office megítélésére, az igények és preferenciák kialakítására, azonban sok esetben egyezőség fedezhető fel a generációk eredményeit összevetve, például ami az előnyök és hátrányok rangsorát illeti. Úgy gondolom, hogy az alapvető generációs jellemzők ismeretén túl fontos tisztában lenni az egyén személyiségtípusának jellemzőivel ahhoz, hogy mind a munkavállaló, mind a munkaadó számára a legmegfelelőbb munkavégzési forma kerüljön kialakításra. Kutatásom eredményei alapján azt gondolom, hogy a home office munkavégzési forma az Y generáció számára a legtesthezállóbb, illetve a vizsgált három generáció közül a Z generáció számára jelenti a legnagyobb kihívást a home office, mint munkavégzési forma. Jelenleg ők a munkaerőpiac legtapasztalatlanabb munkavállalói. HR szakemberként érdemes törekedni arra, hogy a vállalat céljain túl a munkavállalók preferenciáit is szem előtt tartsuk, hiszen a lelkes, motivált, megfelelő pozícióban és csapatban dolgozó munkavállaló hatékonysága növekedhet, ezáltal a vállalat versenyelőnyhöz juthat konkurenciáival szemben. Ennek kapcsán kiemelkedő szerepet kaphat a személyiségjegyek, preferenciák meghatározása és azok értelmezése. A munkavállaló mellett, a HR szakembernek, vezetőnek megkönnyítheti feladatát az, ha tisztában van a munkavállaló bizonyos szituációkra adott reakcióival, viselkedésével, döntéseinek okaival. Úgy gondolom, nem a problémák, nehézségek elkerülésén, sokkal inkább azok kezelésén van a hangsúly. Ehhez elengedhetetlen, hogy tisztában legyünk saját, és közvetlen munkatársaink személyiségjegyeivel, hiszen így lehetőségünk van kezelni ezeket a nehézségeket, és kihasználni az erősségeket. |
|---|