Teljesítményértékelési rendszer (TÉR) gyakorlati működésének vizsgálata a Dunántúli Regionális Vízmű Zrt.-nél
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | nagyvállalat teljesítmény teljesítményértékelés teljesítménymenedzsment teljesítményrendszer |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/45102 |
| Kivonat: | Szakdolgozatom témája a teljesítményértékelési rendszerek céljainak és módszereinek a bemutatása és vizsgálata abból a szempontból, hogy a gyakorlatban ezeket hogyan alkalmazza és működteti egy állami vállalat, a Dunántúli Regionális Vízmű Zrt. Tekintettel arra, hogy lassan 10. éve dolgozom a társaság HR osztályán, és a teljesítményértékelési rendszerek kidolgozásában szakmai támogatást nyújtottam, úgy gondoltam a téma nem csak abban ad lehetőséget számomra, hogy a szakirodalmat áttekintve mélyebb ismereteket kapjak, hanem abban is, hogy a vállalatnál alkalmazott TÉR módszerét megvizsgálva valós képet kapjak arról, hogy a vezetők miként is vélekednek róla. A dolgozatom elején a rövid történelmi áttekintést követően, elhelyeztem a teljesítményértékelést az emberi erőforrás menedzsment struktúrájában, majd a teljesítményértékelés témájában született szakirodalmakat és empirikus kutatásokat felhasználva bemutattam a rendszer alapvető céljait, majd azt, hogy mit és miért érdemes értékelni. A szakirodalmi feldolgozás alapján elmondható, hogy a teljesítményértékelés főbb céljai, egyrészről a beosztott és a vezető közötti kommunikációs csatorna létrehozása, egyfajta bizalmi viszony kiépítése. Másrészről a beosztottak teljesítményének, érdemeinek mérhetősége és ezzel együtt, ösztönzése a nagyobb teljesítmény elérésére. Továbbá fontos célként jelenik meg az értékelés mellett, a fejlesztés is, vagyis az, hogy a beosztott fejlődését a vezető nyomon kövesse, meghatározza a képzési útját. Egy jól felépített teljesítményértékelési rendszer alapot szolgáltathat ahhoz is, hogy a vezető megállapíthassa a dolgozók bérét, illetőleg teljesítményarányos bérezési rendszert alakítson ki. Végül segítséget nyújthat egyéb HR döntések meghozatalában is, mint amilyen például egy áthelyezés, előléptetés, vagy egy létszámleépítés, elbocsájtás. A célok kifejtését követően, bemutatásra kerültek a különböző értékelési technikák és módszerek, és kitértem a teljesítményértékelési beszélgetések fontosságára. Látható az, hogy széleskörű az értékelési technikák és módszerek listája. A vállalat számára pedig nem egyszerű feladat jó teljesítményértékelési módszert kiválasztani, és azt beültetni a vállalati kultúrába, elfogadtatni a szervezet tagjaival. A szakirodalmi áttekintést követően a DRV Zrt.-nél érvényben lévő teljesítményértékelési rendszer eljárásrendjét felhasználva, bemutattam a társaságnál alkalmazott TÉR módszerét. A dolgozatom második felében került sor a kutatásom részletes bemutatására. A kutatásom alátámasztásaként kvantitatív kérdőíves módszerrel gyűjtöttem releváns információkat. A 20 kérdésből álló kérdőívemet a DRV Zrt. közép- és közvetlen munkahelyi vezetői részére küldtem ki a vállalat outlook e-mail levelező rendszerén keresztül. A vizsgálat során 109 válasz érkezett. A kapott adatok elemzésével megvizsgáltam, hogy a felállított hipotéziseim bizonyosságot nyertek-e, vagy sem. A kutatásból levont konklúzióm, hogy a szakirodalom által megfogalmazott elsődleges célt eléri a vállalatnál alkalmazott módszer, a vezető és a beosztott közötti kommunikációs kapcsolat létrejön, és fenn is tartják azt a vezetők, mellyel megelőzik az elszemélytelenedés veszélyét. Azt tapasztaltam továbbá, hogy fontosnak gondolják a vezetők azt, hogy a munkatársak egyéni kompetenciájának megfelelő fejlesztési igényeket meghatározzák, azonban megoszlottak a vélemények arra vonatkozóan, hogy a módszer alkalmas-e arra, hogy annak segítségével tegyék ezt. A kutatásom alapján bizonyítást nyert az, hogy a vezetők motiváltsága nagy szerepet játszik abban, hogy a beosztottak mennyire motiváltan állnak hozzá egyes feladatokhoz. Azonban arra is fény derült, hogy a vezetők szerint, a jelenlegi TÉR módszere alapján a beosztottak nem motiválhatók. Végeredményben azt gondolom, hogy a teljesítményértékelésnek mindenképpen létjogosultsága van a vállalat életében, minden munkakör csoportra vonatkozóan, azonban célszerű lehet átgondolni azt, hogy a jelenleg alkalmazott TÉR módszerét nem szükséges-e a munkakör csoportokra specifikálni és teljesítménybérezést kapcsolni hozzá. |
|---|