A bérgazdálkodás hatékonysága és a cafeteria rendszer alkalmazása vállalkozásoknál béren kívüli juttatások elemzése és optimalizálása
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Kulcsszavak: | béren kívüli juttatás bérgazdálkodás cafetéria rendszer juttatások munkavállalói juttatás |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/54746 |
| Kivonat: | Összegezve elmondhatom, hogy egy a több mint száz kitöltőmnek hála egy reprezentatív eredményt kaptam. Visszaigazolást kaptam arról, hogy a munkáltatók és a munkavállalók között is a legnépszerűbb juttatás a szép kártya, és a felhasználási módja is egyértelműen a meleg étel vásárlás célra szolgál a legnagyobb arányban. Az eredményt nem fogom még egyszer elemezni, hiszen ezt már kérdésenként megtettem, de az én konklúzióm az az, hogy ma már alap eleme kell, hogy legyen minden munkakörben a juttatás.A tanulmányozásaim során nagyon sok friss információval gazdagodtam a témával kapcsolatban, amelyeket naprakészen feltudtam használni záródolgozatom során. A végső következtetésként arra jutottam, hogy a munkáltatók évről évre egyre több adómentes/ vagy kedvezményes adózású juttatások közül tudnak választani, és a munkavállalóik részére igyekezne kihasználni a maximálisan adható mértékig a juttatásokat. Tekintettel arra, hogy megannyi opció közül választhatnak a munkaadók mégis van olyan, aki semmilyen egyéb plusz juttatásban nem részesíti az alkalmazottakat. Mai nézettel, ha Magyarországot veszem figyelembe, akkor nem értem a miértjét, hiszen adottak a lehetőségek, és így sem élnek vele. Alátámasztásként feltudom hozni a kérdőívem eredményét, amelynél a válaszadók 1/3- része nemmel válaszolt, arra a kérdésemre, hogy részesülnek-e bármilyen béren kívüli juttatásban. Legelsőnek ezt a „problémát” kellene orvosolni, amelyre talán az lehetne az opcionális megoldás, ha a munkaerő piacon törvényileg meg lenne határozva egy minimum összeg amelyet kötelezően nyújtani kell a foglalkoztatottak részére akár havi, vagy éves lebontásban. Természetesen könnyű ezt kijelenti, hiszen nem csak egy tényezőt kell ilyenkor megvizsgálni, hanem az összképet, és hogy meglegyen az egyensúly. A munkaadók sincsenek könnyű helyzetben kifejezetten a munkaerő megtartás nehézségei miatt, amely már évek óta fennáll, és amelyre még nem sikerült megoldást találni. Az a hipotézisem, amely szerint kötelezővé tenném minden vállalatnak a minimálisan adott honorárium összegét a dolgozók részére, úgy gondolom ezen a problémán is segítene. Az emberi szükségletek hierarchiája, ha a Maslow- piramist vesszük alapul, akkor tartalmazza a két legfontosabb elemet is, az önmegbecsülést, és az önmegvalósítást. A legfontosabb, ami meg kell, hogy legyen minden a vállalat, és a dolgozói között, az a kommunikáció. Akkor sikeres egy vállalat, ha együtt tud működni a beosztottakkal, és ami a fő, hogy ezáltal azt érezzük igenis fontosak vagyunk, számít a munkánk. Generációs problémák is állnak fenn, amelyek szintén okozzák, a munkaerőhiányt, de ha hosszútávon szeretnénk gondolkodni, akkor fel kell venni a lépést, a trendet, a mai nemzedékkel, hiszen ezt kívánja a piac, ebben van a jövő. Személyes példának szeretném megemlíteni, hogy amióta, a számvitel világában dolgozom napi szinten, számos problémával találkoztam, amelyeket meg kellett oldjak, akár egyedül, vagy csapatban. Azért elején azért tudtam megoldani, mert számíthattam másokra, és nem utolsó sorban, mert megakartam oldani, az akaratra is szükség volt. Ezzel azt szerettem volna elmondani a végső konklúziómként, hogy ahhoz, hogy bármilyen lépést is tegyünk a munkavállalóink, vagy munkáltatók részére, mindkét fél elhatározása szükséges. Nem építhetünk várat úgy, ha nincs szilárd alapunk. A gazdaságban meglévő problémák ki küszöbölésére a vállalkozásoknak, és nekünk is változtatnunk kell. Nem tudom mit kellene, ha tudnánk, nem tartanánk ott, ahol, de hiszem, hogy a hipotézisem, egy irány, ami segíthetne szilárdabbá tenni az alapokat. |
|---|